En las relaciones laborales, las mujeres, comparadas con los hombres,aún tienen que soportar unas normas de contratación desiguales, como desigualesson sus oportunidades de formación y readaptación, las retribuciones queperciben por un trabajo de igual valor y sus perspectivas de ascenso. Tienentambién más probabilidades de sufrir desempleo y pobreza.-
Esta protección, fundada ensu orígen en consideraciones de carácter higiénico y fisiológico, con el tiempova con nuevos conceptos políticos ysociales originaron en los gobiernos la intervención en favor de los másafectados por las condiciones de trabajo.-
Importantes conferenciasinternacionales han puesto de relieve la necesidad de eliminar ladiscriminación de género en el empleo, entre ellas la Cumbre Mundial sobreDesarrollo Social ( Copenhague, 1995) y la Cuarta Conferencia Mundial sobre laMujer ( Beijing, 1995). La Conferencia Internacional sobre la Población y elDesarrollo ( El Cairo, 1994) hizo un llamamiento específico en favor de laeliminación de " las prácticas discriminatorias de los empleadores contrala mujer, tales como las que exigen prueba del uso de anticonceptivos o ladeclaración del embarazo".-
La proporción de mujereseconómicamente activas ha sido tradicionalmente mucho más baja que la de loshombres, pero en casi todas las regiones del mundo el nivel de actividad de lamujer ha aumentado mientras que el nivel de actividad del hombre ha disminuidoligeramente. Antiguamente, las mujeres eran principalmente amas de casa y ensegundo lugar trabajadoras, pero durante los últimos años esta situación hacambiado considerablemente.-
Este progreso hacia laintegración en la fuerza de trabajo ha ido acompañado por un costo socialimportante. Aunque la mujer se ha beneficiado más que el hombre con los empleosrecientemente creados, persiste la desigualdad en la remuneración y hadescendido la calidad del empleo. En los países industrializados, la creciente participación de la mujeren la fuerza de trabajo resulta de la expansión del trabajo a jornada parcial.En casi todos los países, la búsqueda del rendimiento económico impuesto por lacompetencia mundial va acompañada de un creciente recurso a la mujer comofuerza flexible y económica, con la consiguiente limitación de la creación depuestos de trabajo estables y a tiempo completo. El progreso tecnológico hareducido el número de puestos de trabajo que requieren escasas calificaciones,categoría en la cual tienden a predominar las mujeres. Algunos trabajos quetradicionalmente eran realizados por mujeres se están convirtiendo casi en" obsoletos ", incluído el trabajo de oficina, el trabajo de montajeen la industria y las labores agrícolas manuales. Esto favorece eldesarrollo de otras formas de trabajo menos típicos, tales como el trabajo ajornada parcial, ocasional, subcontratado o doméstico. Esas formas de trabajotienden a ser precarias, deficientemente remuneradas, ofrecen menosoportunidades de formación e incluso menos perspectivas de carrera. Peroaún más, estos trabajos difícilmente reciben la protección de la ley, losconvenios colectivos o los sistemas de seguridad social. Tal es el caso, porejemplo, del trabajo a domicilio, que suele ser realizado por mujeres con niñospequeños.-
Las trabajadoras adomicilio invisibles y difíciles de organizar, están particularmenteexpuestas al riesgo de la explotación y a menudo quedan excluídas de laprotección y de las ventajas ofrecidas por las leyes del trabajo.-
Muy a menudo, estas formasde trabajo se imponen porque las crisis económicas o el reajuste estructuralhan provocado la reducción del número de puestos de trabajo estables en elsector formal debido a la falta de servicios para la atención de los hijos.-En Africa, Asia y América Latina, pero también en los países industrializados,el sector informal constituye " el empleador de último recurso".-
La entrada masiva demujeres en el mercado laboral ha hecho que la opinión pública y los gobiernosde muchos países comprendiesen la necesidad de combatir las desigualdades yadoptasen una legislación que refleja la real voluntad política de eliminar ladesigualdad de oportunidades basada en el sexo.-
No obstante, a pesar de losderechos reconocidos:
* las mujeres siguen asumiento la doble carga de las obligacionesfamiliares y profesionales.
* Los salarios de las mujeres siguen siendo más bajos que los de loshombres.
* Las mujeres siguen siendo una minoría en los puestos directivos y detoma de decisiones.
* En general, las oportunidades de las mujeres quedan limitadas a unafranja estrecha de los denominados " empleos femeninos" ( trabajo deoficina, servicios, ventas y profesiones liberales a un nivel medio) que engeneral reciben un salario inferior y son menos valoradas que los empleostradicionalmente " masculinos".-
El tratamiento eficáz delos problemas persistentes que siguen encontrando las mujeres, así como losdesfases y los nuevos desafíos en materia de igualdad entre hombres y mujeresen el mundo del trabajo, y la aceleración del ritmo de progreso exigen laadopción y ejecución de una política integrada, amplia y proactiva a escalamundial, regional y nacional.-
Esta política debería abarcar los aspectos siguientes:
* un marco legislativo de apoyo, en el que se incluya la ratificación yaplicación de las normas del trabajo pertinentes;
* políticas de mercado de trabajo activas sensibles a los problemas deigualdad entre los sexos;
* políticas de formación basadas en la igualdad entre los sexos quepresten atención a la diversificación yflexibilización de las calificaciones, en relación las nuevas oportunidades delmercado de trabajo;
* mejora de la seguridad en el empleo, de la remuneración y de otrascondiciones de trabajo;
* adecuación de los sistemas de protección y seguridad social;
* reparto equitativo entre hombres y mujeres de las responsabilidadesfamiliares y adopción de otras medidas que permitan conciliar la actividadlaboral de las mujeres con su función reproductora.-
En 1944, con la Declaraciónde Filadelfia, se registró una apertura que ya se venía anunciando por unatemática más amplia. Las normas de laOIT tendieron a cubrir no sólo el derecho laboral tradicional, sino a abarcarcuestiones de primordial importancia en el campo de los derechos humanos, elempleo, las condiciones de vida, el desarrollo y el bienestar social.
La Declaración de Filadelfiaenunció el principio fundamental de que " Todos los seres humanos, sindistinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestarmaterial y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, deseguridad económica y en igualdad de oportunidades".
Las normas de la OIT (Convenios y Recomendaciones) deben ser concebidas como el resultado de unintercambio internacional y tripartito de experiencias destinado a guiar laevolución y transformación de las instituciones sociales, como fenómenoconstante del devenir humano. Aquí radica su valor y su utilidad permanentes.
Aunque la mayoría de lasnormas laborales internacionales se aplican a los trabajadores en general, sindistinción de sexo, algunos Convenios y Recomendaciones se refierenespecíficamente a la Mujer.
* el C.I.T. sobre Igualdad de remuneración, 1951 ( Núm. 100), completadopor la Recomendación sobre Igualdad de Remuneración, 1951 ( Núm. 90), queestablece la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo deigual valor;
* el C.I.T. sobre Discriminación ( Empleo y Desocupación), 1958 ( Núm.111), completado por la Recomendación Núm. 111 con idéntico título, en el quese promueve la igualdad de Derechos entre Hombres y Mujeres en el plano laboral( también engloba la discriminación basada en motivos distintos del sexo);
* el C.I.T. sobre Los Trabajadores con Responsabilidades Familiares,1981, ( Núm. 156 ), que trata de lograr una igualdad efectiva de oportunidadesy de trato entre los trabajadores de ambos sexos con responsabilidadesfamiliares.-
El textonormativo más importante que establece los criterios de la no discriminación esel C.I.T. N° 111 de la Organización Internacional del Trabajo, en lo queconcierne a la Discriminación en el Empleo y en el Ejercicio de la Profesión. Todasesas normas internacionales son vinculantes en forma directa para los estadosque las ratifican.-
Los ConveniosInternacionales de la OIT que refieren particularmente al tema de la igualdadde hombres y mujeres en el trabajo han tenido distinta recepción por parte delos cuatro países del Mercosur: mientras el C.I.T. 100 ( Igualdad deRemuneración) y el C.I.T. 111 ( Igualdad en el Empleo y Ocupación) han sidoratificados por todos ellos, solamente Argentina y Uruguay ratificaronhasta el presente el C.I.T. 156 ( trabajadores con ResponsabilidadesFamiliares).
La discriminación laboralde la mujer se debe en gran parte a factores culturales que asignan funcionessociales distintas al hombre y a la mujer, tanto en la esfera pública como enla privada. Se destina a la mujer al desempeño de labores domésticas yfamiliares, lo cual disminuye la importancia de su papel económico. Esta es lacausa de que se considere a la mujer como una fuerza laboral de segundo orden,cuyos ingresos sólo representan un complemento para la unidad familiar. En lapráctica, sin embargo, la gran mayoría de las mujeres desean y necesitantrabajar, y el hecho de que puedan ganar un salario resulta esencial para supropia supervivencia y la de sus familias. Además, la subsistencia económica decerca de un tercio de los hogares del mundo depende principalmente de lamujer.-
El 10 de diciembre de 1998,los Jefes de Estado de los Estados Partes del Mercado Común del Sur (MERCOSUR), firmaron la " Declaración Sociolaboral del Mercosur", queen el capítulo de los DERECHOS INDIVIDUALES, subtítulo No Discriminación yen el Art. 1° establece: " Todo trabajador tiene garantizada la igualdadefectiva de derechos, trato y oportunidades en el empleo y ocupación, sindistinción o exclusión en razón de raza, origen nacional, color, sexo uorientación sexual, edad, credo, opinión política o sindical, ideología,posición económica o cualquier otra condición social o familiar, en conformidadcon las disposiciones legales vigentes. Los Estados Partes se comprometen agarantizar la vigencia de este principio de no discriminación. Enparticular se comprometen a realizar acciones destinadas a eliminar ladiscriminación respecto de los grupos en situación de desventaja en elmercado de trabajo". En el Art. 3°, Promoción de la igualdad:" Los Estados Partes se comprometen a garantizar, a través de lanormativa y prácticas laborales, la igualdad de trato y oportunidades entremujeres y hombres".-
Uno de los interrogantesque surgen, ante el proceso de integración del Mercosur es: En ese proceso deintegración está contemplado de manera específica, el trabajo de la Mujer ?.-
De qué manera los cambiosproductivos, tecnológicos y en la forma de organización del trabajo que sellevarán a cabo en relación con la mayor apertura de los mercados mundialesafectarán a la posición de la Mujer en el mundo del trabajo de los países queintegran el Mercosur?. Estos cambios, profundizarán las discriminacionesexistentes creando incluso nuevas desventajas para las mujeres trabajadoras, omás bien minimizarán la segmentación del mercado de trabajo por género yaumentarán las oportunidades para lograr una mayor igualdad entre los sexos?.-
Diversos estudios hantratado este asunto en los últimos años, sea en directa relación con elMercosur, sea analizando nuevas formasde empleo para las mujeres ( trabajo a domicilio, formas de subcontratación,impacto del cambio tecnológico y otros). Todos estos documentos coinciden enseñalar que los procesos de globalización y de creciente integración regionalrepresentan tanto ventajas como desventajas para las mujeres, y que no se puedeconstatar una evolución homogénea y unidireccional.-
- Revisión y derogación de lasdisposiciones discriminatorias que aún existan y que perjudiquen el trabajofemenino o el empleo de las mujeres en diversas ocupaciones;
- Inclusión, en forma paulativa, de los grupos más vulnerables detrabajadoras ( como las trabajadoras domésticas, las trabajadoras a domicilio,las trabajadoras agrícolas y las trabajadoras a tiempo parcial) en unalegislación protectora;
- Una nueva orientación para las normas de la protección de lamaternidad en el contexto de las responsabilidades familiares como tareacompartida entre mujeres y hombres;
- Promoción de la ratificación de convenios internacionales del trabajode especial relevancia en cuanto a los puntos anteriores: C.I.T. núm. 156 (Trabajadores con Responsabilidades Familiares, para el caso de Brasil yParaguay); C.I.T. núm. 175 ( Trabajo a Tiempo Parcial); C.I.T. núm. 177 (Trabajo a domicilio); Protocolo al C.I.T. núm. 89 ( Trabajo nocturno de las mujeres en la industria); Convenio núm.171 ( Trabajo nocturno).-
- Controles de aplicación de laley, porque la ley por sí sola no garantiza el ejercicio de la igualdad si noexisten mecanismos eficaces para controlar su aplicación y para ello, esnecesario la: * Revisión y modernización de los actuales sistemas de inspeccióndel trabajo; * Modernización de los procedimientos de justicia laboral; *Estudios sobre la posibilidad de revertir la carga de la prueba en casos dediscriminación laboral.- * Adopción de sistemas de seguimiento de todas esasmedidas.
Directivas.-
1. Directiva del Consejo 75/117 de 10 de febrero relativa a laaproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a laaplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadoresmasculinos y femeninos.-
2. Directiva del Consejo 76/207 de 9 de febrero relativa a la aplicacióndel principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiereal acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesional y a lascondiciones de trabajo.-
3. Directiva del Consejo 79/7 de 19 de diciembre relativa a laaplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres ymujeres en materia de seguridad social.-
4. Directiva del Consejo 86/378 de 24 de julio relativa a la aplicacióndel principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en los regímenesprofesionales de seguridad social.
5. Directiva del Consejo 86/613 de 11 de diciembre relativa a laaplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres queejerzan una actividad autónoma, incluídas las actividades agrícolas, así comosobre protección de la maternidad.
6. Directiva del Consejo 92/85 de 19 de octubre relativa a la aplicaciónde medidas para promover la mejora de la seguridad en el trabajo de latrabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia.
7. Directiva del Consejo 96/34 de 3 de junio relativa a la aplicacióndel Acuerdo marco sobre permisos parentales celebrado por la UNICE, el CEEP yla CES.
8. Directiva del Consejo 96/97 de 20 de diciembre por la que se modificala Directiva 86/378 relativa a la aplicación del principio de igualdad de tratoentre hombres y mujeres en los regímenes profesionales de seguridad social.-
9. Directiva del Consejo 97/75 de 15 de diciembre por la que se modificay amplia al Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte la Directiva 96/34relativa al Acuerdo Marco sobre permisos parentales celebrado por la UNICE, elCEEP y la CES.-
10. Directiva del Consejo 97/80 de 15 de diciembre relativa a la cargade la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo.-
11. Directiva del Consejo 97/81 de 15 de diciembre relativa a laaplicación del Acuerdo Marco sobre trabajo a tiempo parcial concluído por laUNICE, el CEEP y la CES.
Recomendaciones.-
1. Recomendación del Consejo de 13 de diciembre de 1984 relativa a lapromoción de acciones positivas en favor de las mujeres.
2. Recomendación de la Comisión de 24 de noviembre de 1987 sobre laformación de profesional de las mujeres.
3. Recomendación de la Comisión de 27 de noviembre de 1991 sobre laprotección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo y al código deconducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual.-
4. Recomendación del Consejo de 31 de marzo de 1992 sobre el cuidado delos niños y de las niñas.-
Resoluciones.-
1. Resolución del Consejo de 12 de julio de 1982 sobre la promoción dela igualdad de oportunidades para la mujer.
2. Resolución del Consejo de 7 de junio de 1984 relativa a las accionesencaminadas a combatir el paro de las mujeres.
3. Segunda Resolución del Consejo de 24 de julio de 1986 relativa alfomento de la igualdad de oportunidades para las mujeres.
4. Resolución del Parlamento Europeo de 10 de marzo de 1988 sobre el norespeto de las Directivas en materia de igualdad de trato entre hombres ymujeres ( el problema de las discriminaciones indirectas).-
5. Resolución del Parlamento Europeo de 10 de marzo de 1988 sobre lamujer y el empleo.
6. Resolución del Consejo de 16 de diciembre de 1988 sobre la reintegraciónprofesional y la integración profesional tardía de las mujeres.
7. Resolución del Consejo de 21 de mayo de 1991 relativa al tercerPrograma de Acción Comunitaria a medio plazo para la igualdad de oportunidadesentre hombres y mujeres.
8. Resolución del Parlamento Europeo de 8 de octubre de 1991 sobre lasrepercusiones de la sentencia del Tribunal de Justicia en el asunto 109/88sobre igualdad de trato entre hombres y mujeres.
9. Resolución del Parlamento Europeo de 13 de diciembre de 1991 sobre la aplicación de la Tercera Directivadel Consejo relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad detrato para hombres y mujeres en materia de Seguridad Social.- ( Fuente: Eltrabajo de las Mujeres en el Derecho Comunitario)- Juan Carlos Arce .- Tirantlo Blanch - " Colección Laboral".-
El art. 1º de la Declaración Universal de los DerechosHumanos ( 1948) se refiere en forma específica al derecho de igualdad: