Según entendieron los jueces de la alzada, surge de las constancias de los autos que la denuncia del contrato efectuada por el principal fue inmotivada e intempestiva, ya que ”luego de meses de negociaciones y de dar a entender que se buscaba una medida consensuada, sin intimar fehacientemente a la trabajadora a deponer su actitud bajo apercibimiento de despido, comportamiento éste último que hubiera dejado a salvo el principio de buena fe y, fundamentalmente, el de la subjetividad de la injuria”.
Asimismo, la accionada no logró demostrar ”que se haya presentado en la empresa una auténtica y real necesidad objetiva que justifique el traslado de la actora”. En efecto, del art. 66 LCT se desprende que para legitimar una modificación al contenido de la prestación de trabajo ”debe mediar razonabilidad en el cambio, que éste no altere esencialmente el contrato y que de él no se derive perjuicio moral o material para el trabajador, verificándose uniformidad en la doctrina en punto a que deben reunirse las tres condiciones para justificar la decisión patronal y que la falta de uno de los requisitos torna ilegítima la medida”.
Confirmando en este punto la sentencia de grado al no encontrar acreditada la razonabilidad del cambio, ya que este debe estar justificado por las necesidades de la empresa, ya que siendo el empresario, que es el que decide unilateralmente la alteración de la relación de trabajo en ejercicio de sus poderes jerárquicos, quien debe justificar el cambio por su relación al fin común de la empresa. Asimismo explicaron que ”el "ius variandi" no es un derecho discrecional o absoluto del empleador, el cual debe ejercitar sus facultades de dirección en forma prudente pues de pretenderse imponer al trabajador la prestación de servicios en tiempo, lugar y condiciones diversas sin su consentimiento se afectaría su derecho contractual”.
En otro orden de ideas, confirmaron también la queja de la actora referida a la procedencia del rubro “horas extras”, ya que afirmaron que ”respecto de la prueba del trabajo en tiempo suplementario no existe norma legal alguna que establezca que su valoración deba ser realizada con mayor estrictez”. Por lo que establecieron que ”el horario puede ser probado por cualquiera de los medios expresa o implícitamente admitidos por la ley orgánica y, la valoración de la prueba, debe ser realizada conforme los principios de la sana crítica, como lo dispone el art. 386 del CPCCN”. Dado que los testigos no aportaron convicción alguna en el punto, pero surge de indicios el horario de trabajo de la actora, los magistrados confirmaron este punto del conflicto.
Por otra parte se modificó la anterior sentencia en orden al agravio expresado por la demandada con relación a la remuneración tomada como base para el cálculo de la indemnización por antigüedad, ya que éste debe practicarse teniendo en cuenta el último sueldo devengado por el dependiente. Ello así, ”la última remuneración devengada por Tagliaferri es la correspondiente a septiembre de 2002 que, descontados los $ 100 no remunerativos es de $ 2.323,12, sumados los $ 905,85 por horas suplementarias arroja un total de $ 3.228,97 y determina que, finalmente, la indemnización por despido ascienda a $ 74.266,31, la prevista en el art. 16 de la ley 25.561 a $ 95.460,08 y la del art. 2 de la ley 25.323 a $ 47.730,04”.
Con relación al recurso que cuestionara el rechazo de la multa prevista por el art. 80 LCT, explicaron que el 27 de septiembre de 2002, en oportunidad de rechazar el despido decidido por la accionada, Tagliaferri intimó la entrega de las certificaciones previstas en el mencionado artículo, reclamo respecto del cual guardó silencio la principal al responder la misiva aludida sin alegar al menos, la extemporaneidad del pedido ni hacer saber a su ex dependiente que debiera aguardar el plazo de 30 días contenido en el decreto 146/01.
Pero los jueces estimaron irrelevante el hecho de que la actora no aguardara al cumplimiento de dicho plazo legal dado que más allá de que la accionada no acreditó haber puesto fehacientemente a disposición de la dependiente la certificación aludida, antes o después de que venciera el plazo exigido por el decreto reglamentario, lo cierto es que de todos modos el instrumento, éste se encontraba mal confeccionado pues no incluía las horas suplementarias cuya condena se confirma en esta etapa.
De esta forma resolvieron modificar este punto y diferir la condena a la suma de pesos $11.062,29, al estimar que la ”empleadora en ningún momento puso a disposición de su subordinado, correctamente expedidas, las certificaciones contempladas por el art. 80 LCT primer párrafo y, por lo tanto, no puede sustraerse al pago del resarcimiento contemplado en el párrafo agregado por el art. 45 de la ley 25.345, sea cual fuere la oportunidad en que se hubiera cursado la interpelación exigida por dicha norma”.
Por último, no hicieron lugar al pedido de la actora con relación a la indemnización por daño moral puesto que es sabido que, si bien la existencia de una relación laboral no descarta ”la posibilidad de que entre las partes exista responsabilidad extracontractual si con motivo o en ocasión del despido se incurrió en un acto ilícito no representativo de una mera inejecución de las obligaciones derivadas de aquella, en las condiciones que exhibe la causa, la reparación solicitada resulta improcedente”. Por lo que este pedido sería procedente en el sólo caso de que hubiera mediado un acto ilícito por parte del empleador, cosa que no sucedió en el caso concreto.