La Justicia condenó a COTO a indemnizar a un trabajador por despido discriminatorio. El actor era portador de HIV y, si bien la empresa alegó como motivo del distracto una “restructuración”, la Cámara sostuvo que esto “no se probó” y destacó que “de las constancias de autos no surge, que se haya despedido a algún otro empleado en la sucursal en donde cumplía funciones el accionante”.
La Sala VI de la Cámara del Trabajo rechazó el recurso de apelación de la empresa COTO y confirmó la condena en su contra, impuesta en primera instancia, a indemnizar a un trabajador por despido discriminatorio. El actor era portador de HIV. La empresa demandada había alegado como motivo del distracto una restructuración interna.
El Tribunal de Apelaciones, integrado por los jueces Graciela Craig y Juan Carlos Fernández Madrid, afirmó que “la demandada invocó una restructuración, para despedir al actor, que no se probó”. Es más, “de las constancias de autos no surge, por ejemplo, que se haya despedido a algún otro empleado en la sucursal en donde cumplía funciones el accionante, siendo éste, exclusivamente, con quien se produjera la resolución del contrato”, agregó.
“En el caso de autos, el accionar de la demandada ha implicado un ejercicio violatorio de elementales derechos de la parte actora, quien se encontraba al momento del despido en un estado de mayor vulnerabilidad por la patología que sufría, circunstancia que estaba en conocimiento de su empleador al momento de resolver el contrato de trabajo sin causa”, puntualizó la Justicia de Alzada.
La causa tuvo origen en la demanda indemnizatoria por despido discriminatorio que interpuso un trabajador de la cadena de super e hipermercados COTO. El accionante sostuvo que su desvinculación se fundó en el hecho de que él era portador de HIV, situación que era conocida por la empleadora.
El magistrado de grado hizo lugar al reclamo resarcitorio, aunque sólo en forma parcial. Este pronunciamiento fue apelado por ambas partes. En particular, COTO cuestionó que se calificara al despido como discriminatorio pues negó conocer que el actor era portador de HIV. Sostuvo que el distracto se fundó en una decisión interna de “restructuración” de la empresa.
Primero, la Cámara del Trabajo explicó que “cuando el trabajador se considera injustamente discriminado, debe invertirse la carga de la prueba”, debido “a las exigencias de la tutela de los derechos fundamentales del trabajador y por las serias dificultades probatorias del hecho discriminatorio o lesivo del derecho fundamental”.
Luego, con relación a ciertas testimoniales, que sostuvieron que el actor fue despedido por una “restructuración” de la empresa, el Tribunal de Apelaciones indicó que tales declaraciones evidenciaban “la intención de querer beneficiar a la parte demandada ya que le restan importancia a los síntomas de la enfermedad que padecía el actor (motivos por los cuales fue internado dos veces) y, en cambio, ponen énfasis en la supuesta reestructuración”.
Acto seguido, los magistrados recalcaron que los informes del sanatorio en que se atendió el actor acreditaron “el mal estado de salud en que se encontraba” y que esto “no podía pasar desapercibido”. De hecho, la empleadora accionada, al contestar la demanda, “reconoció expresamente que el actor gozó de licencias médicas justificadas debido a tales dolencias”, agregaron.
“Este reconocimiento demuestra que en un período de cinco meses el actor se ausentó e internó por diversos malestares” y esta circunstancia, “unida a la contemporaneidad entre el momento en que el actor es despedido, resulta conducente a la presunción de discriminación”.
“Ante la ausencia de prueba que demuestre que el accionar de la empleadora se debió a una causa distinta a la mencionada, no queda más que tener por cierto que el despido resuelto por la demandada obedeció al estado de salud del señor V., incurriendo su accionar en la figura del despido discriminatorio, comprendido en los términos de la Ley 23.592”, puntualizó la Justicia Laboral de Alzada.
Entre tanto, con relación a la aplicación de la Ley 23.592 en el ámbito laboral, el Tribunal de Apelaciones sostuvo que esta norma “al incluir en su temática todo acto u omisión discriminatoria determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política, sexo, posición social o caracteres físicos, también incluye toda posibilidad de discriminación en todo el sistema jurídico del despido”.
En consecuencia, la Cámara del Trabajo decidió confirmar en su totalidad la sentencia de primera instancia que había condenado a COTO a resarcir a un empleado por despido discriminatorio, basado en su condición de portador de HIV.
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