La Justicia Laboral condenó a Kraft por "discriminación" en el despido de un delegado gremial durante la epidemia de la Gripe “A” y ordenó su reincorporación. “Existen en autos más que indicios de que el actor ha sido despedido en virtud de su clara condición de activista”, sostuvo el fallo.
Con el voto de los jueces Milagros Ferreirós, Miguel Rodríguez Brunengo y Beatriz Fontana, la Sala VII de la Cámara del Trabajo concluyó que fue discriminatorio el despido de un delegado gremial, cuando la comisión interna de Kraft Foods convocó a efectuar medidas de acción sindical ante la negativa de la empresa a tomar medidas de seguridad ante la pandemia de la “Gripe A”.
La causa se denominó “Zizuela Francisco Alberto c/ Kraft Foods Argentina S.A. y otros s/ Juicio Sumarísimo”, ante las medidas adoptadas, la empleadora intimó a que cesen y retomen tareas y que, “a pesar de que los trabajadores lo hicieron, más de un mes y medio después Kraft tomó represalias realizando despidos masivos (156 en total)”.
Señaló el actor que la empresa atacó “particularmente a activistas gremiales como el actor, que habían participado e impulsado los reclamos por medidas de higiene, miembros del Cuerpo de Delegados, de la Comisión Interna y del Sindicato”.
Por tal motivo, fundamentó que los despidos “encubrieron una marcada práctica antisindical y discriminatoria y ante ello intervino el Ministerio de Trabajo declarando la conciliación obligatoria, pero la demandada no la acató y posteriormente sólo reincorporó a 70 trabajadores”.
La sentencia de primera instancia se inclinó favorablemente hacia las pretensiones del actor y ordenó la reinstalación del actor, el pago de los salarios caídos y de daño moral.
Los magistrados se dispusierona establecer el marco jurídico planteado por el actor, ya que había reclamado por los daños y perjuicios derivados del despido discriminatorio, regulado por la Ley Antidiscriminación.
En tal sentido, se hizo analisis que el ordenamiento laboral argentino contempla una indemnización tarifada en caso de despido, pero que “si la acción que el trabajador ha de intentar se basa en la Ley 23.592 , ya nos apartamos de la tarifa y el discriminador será obligado, a pedido del damnificado, a reparar el daño moral y material ocasionado”.
Señalaron los jueces que a tal fin “deberá tenerse en cuenta la existencia de indicios que puedan conducir a los hechos o al hecho que hay que acreditar; tener presente que los indicios son indicadores o conductores que en el marco de pequeñas acciones guían a los hechos sometidos a prueba”.
A criterio de la Cámara, en el caso de autos existieron “más que indicios de que el actor ha sido despedido en virtud de su clara condición de activista”. De tal modo que entendió que había “prueba contundente que da cuentas del hecho base, generador de la pretensión discriminatoria y de la consecuente y requerida condena con fundamento en los Tratados Internacionales y la Ley 23.592”.
Lo que generó certeza de ello en cabeza de los jueces, fue la declaración de los testigos, que habían admitido que los problemas surgieron cuando comenzaron a reclamar medidas de higiene, y que “había asambleas en las que se reclamaba licencia para los grupos de riesgo”.
En tal sentido, los testimonios expresaron que el actor “se reunía con grupos de empleados para tratar de encontrar una solución, participaba en asambleas convocadas por la Comisión Interna”, y que en consecuencia “hubo despidos masivos y luego algunos trabajadores fueron reincorporados”.
Agregaron los miembros del Tribunal que “cuando se trata de despidos discriminatorios, tal como se acredito en la presente contienda, por la gravedad e ilicitud del hecho, la ley 23.592 sí ha previsto la reparación ‘in natura’, al ordenar volver las cosas al estado anterior, lo que indica, sin dudas, la reposición en el cargo para los trabajadores, con más la reparación pecuniaria del daño material y moral”.
Por ende, los sentenciantes coincidieron en que el actor debía ser reincorporado. Fundamentaron el decisorio en que “el sistema del derecho común rige respecto del tipo de obligación a que nos referimos como obligación de reinstalar”
“En tal sentido nos encontramos en el caso de un contrato de trabajo como fuente en los términos del art. 499 del Código Civil de obligaciones instaladas en una relación laboral que las alberga”, sostuvieron.
Encuadrando la solución del conflicto dentro de la normativa civil, el fallo indicó que “los efectos de las obligaciones con respecto al acreedor (en el caso el trabajador) están claramente contemplados en el art. 505 del Código Civil, a saber: 1) darle derecho a emplear los medios legales, a fin de que el deudor le procure aquello a lo que se ha obligado; 2) para hacérselo procurar por otro a costa del deudor y 3) para obtener del deudor las indemnizaciones correspondientes”.
Los magistrados concluyeron, entonces, que “cuando el dador de trabajo incumple ilegítimamente su obligación, en los casos ajenos al art. 245, es decir, no ya sin justa causa, sino por discriminación o fraude, el acto es nulo y dicha nulidad, descarta del mundo jurídico por ineficacia esos actos (en este caso el despido) y por tanto la relación laboral continúa con prescindencia de ese acto ineficaz e inexistente”.
Por lo que la Alzada confirmó el fallo de grado y declaró la nulidad del despido del actor, lo que implicó, a su vez, “la reposición de las cosas a su estado anterior, es decir que cabe su reinstalación en sus habituales tareas y en idénticas condiciones, bajo apercibimiento de astreintes”.
Fallo provisto por Microjuris en vitud de su acuerdo con Diario Judicial