Así, esta nueva ley (25.323) sancionada el 13 de septiembre por el Congreso y publicada el día 11 de este mes en el Boletín Oficial, modifica las indemnizaciones previstas en la ley de Contrato de Trabajo (20.744, la ley básica para la mayoría de las relaciones laborales), y tendrá aplicación en las leyes futuras que la pudieran reemplazar, en una lógica previsión legislativa ante la intensa dinámica actual en el derecho del trabajo.
La nueva ley modifica el artículo 245 de la ley de Contrato de Trabajo y el 7 de la anterior Reforma Laboral (25.013), ambas sobre indemnización por antigüedad o despido sin justa causa, y viene a fortalecer el principio protectorio –del que derivan los demás principios en el derecho del trabajo- en medio de una seguidilla de normas flexibilizadoras, incluida la polémica ley 25.250, cuya sanción provocó el escándalo por los presuntos sobornos en el Senado.
Para las relaciones ya iniciadas, los empleadores tendrán un plazo de 30 días desde la entrada en vigencia de la norma para regularizar la situación de sus empleados, y una vez vencido la aplicación del incremento tendrá plena vigencia. De todas formas, no será acumulable a las indemnizaciones previstas por los artículos 8°, 9°, 10 y 15 en el Capítulo I del Título II de la Ley 24.013, sobre empleo no registrado.
Cuando el empleador, después de haber sido fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones previstas y, de esa forma lo obligue a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un 50 por ciento.
Alguna sospecha podrá despertar el último párrafo del artículo 2 de la ley, que dispone que “si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante resolución fundada, podrán reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por el presente artículo hasta la eximición de su pago”. Será cuestión de que la jurisprudencia y, eventualmente la doctrina, definan cuáles son esas “causas” que podrían justificar la conducta del empleador, cuando se supone que la ley es aplicable a los despidos sin causa. En el mejor de los casos, será un caso de redundancia en la redacción de la ley.
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