En la causa, que llegó al tribunal luego del recurso de apelación interpuesto por la demandada, la primera instancia falló a favor del trabajador al considerar que la empresa demandada no es una PYME en los términos de ley y por tanto no puede acogerse a los beneficios que prevé la normativa para este tipo de emprendimientos.
La recurrente expresó agravios argumentando que “al momento de la contratación de la trabajadora contaba con un plantel de 19 trabajadores y que de acuerdo con el decreto 146/99 reglamentario de la ley 24.467 de Pymes, el momento a partir del cual debe computarse el plazo de tres años establecido por el art. 83 de esta norma, en cuanto a la duplicación del número de trabajadores exigibles para calificar a la empresa como pequeña o mediana, es el mes siguiente al que se supere el parámetro establecido.”
Agrega la agraviada que “en estas condiciones la empresa mantiene su condición de Pyme”, aunque se produzcan variantes en el número de los empleados. Indicó asimismo que la relación se extinguió durante el período de prueba fijado para la pequeña o mediana empresa por el art. 92 bis. del RCT en 6 meses y por esa razón “no habiendo la trabajadora demostrado una práctica discriminatoria en relación al embarazo que ésta denunciara, no corresponde el pago de indemnización alguna”.
El tribunal sostuvo en base al art. 83 de la ley de Pymes que la ley exige a las empresas para considerarlas como Pyme un plantel no superior a las 40 personas y una facturación no superior a una suma predeterminada. Y destacó que la ley al entrar en vigencia estableció para las empresas que vinieran funcionando que el cómputo de trabajadores se tomaría al 1 de enero de 1995 pudiendo permanecer en la categoría las empresas que superaran los requisitos por un plazo de tres años en tanto no dupliquen plantel ni facturación.
Con estas precisiones el tribunal se avocó a determinar si la empresa demanda es una Pyme en los términos de ley o bien excede tal categoría. La importancia de tal resolución radica en la distinta previsión del período de prueba (6 meses parar el caso de Pymes) y su relación con la protección constitucional del despido arbitrario prevista en la CN.
Aplicado esto en el caso de autos, si la demanda es una Pyme “la extinción de la relación no generaría indemnización alguna” señaló el vocal preopinante Capón Filas, en tanto que “si no lo fuera, la extinción se habría producido vencido el genérico período de prueba y por ello se trataría de un despido sin causa y por lo que la trabajadora tendría derecho a las indemnizaciones de los arts. 6 y 7 de la ley 25.013, así como a la correspondiente a la protección especial a la maternidad.”
El fallo señaló que la empresa ha superado el plantel establecido como parámetro para gozar de los beneficios adjudicados a la pequeña empresa por lo que considerar como lo expone la demandada, que en el momento de la contratación contaba con un plantel de 19 trabajadores implica vulnerar el régimen legal de Pymes que establece que se “debe mantener las condiciones requeridas durante la relación laboral”.
Por ello resolvió confirmar la sentencia apelada en cuanto hizo lugar al planteo por despido y reconocimiento de la indemnización prevista en el art. 178 de la ley de contrato de trabajo.