22 de Noviembre de 2024
Edición 7097 ISSN 1667-8486
Próxima Actualización: 23/11/2024

La renuncia de derechos no se homologa en el SECLO

La Cámara Nacional del Trabajo dejó de lado un acuerdo conciliatorio celebrado ante el S.E.C.L.O. que no fue homologado ante el Ministerio del Trabajo ya que en él no existía derecho litigioso alguno para transar, sino que se trataba de una renuncia de parte del salario. FALLO COMPLETO

 
Los jueces Elsa Porta y Ricardo Guibourg, integrantes de la Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Sacan, Graciela Ester y otro c/ Correo Argentino S.A. s/ diferencias de salarios”, entendieron que no fue ni puede ser homologado un acuerdo en el que se exprese una renuncia lisa y llana de alguno de los beneficios del contrato de trabajo por parte del trabajador, ya que el sistema del S.E.C.L.O. sólo funciona respecto de la transacción de derechos litigiosos.

Dos ex empleados del Correo Argentino iniciaron acciones judiciales reclamando diferencias salariales luego que en un acuerdo celebrado ante el S.E.C.L.O. acordaran con su empleador una rebaja de $500 a cada uno –aproximadamente- con el fin de no perder su fuente de trabajo por la grave crisis económica.

Correo Argentino presentó el acuerdo firmado por los trabajadores, sin embargo éste no había sido homologado por el Ministerio de Trabajo. La empresa afirmó que los accionantes habían aceptado las nuevas condiciones de trabajo por más de dos años y medio.

El juez de primera instancia hizo lugar a la demanda y condenó a la demandada a pagar las diferencias salariales generadas por el espurio acuerdo no homologado, tras lo cual la vencida interpuso recurso de apelación.

Se agravió de que el a quo haya entendido que el acuerdo celebrado es contrario a derecho, destacando que la rebaja salarial fue la única solución para mantener los puestos de trabajo de los accionantes ante la grave crisis económica que atravesaron las empresas dedicadas a la explotación del correo.

Destacó la recurrente que los actores aceptaron las nuevas condiciones durante más de dos años y medio, y que a su entender no atenta contra el derecho de irrenunciabilidad de los trabajadores.

Los camaristas refutaron cada uno de los argumentos expuestos por la demandada. Sostuvieron que el paso del tiempo no torna válido o legítimo un acuerdo contrario a las normas del derecho laboral.

Le recordaron que los acuerdos no fueron homologados, que tampoco hubieran sido homologados, y que de ser homologados continuarían siendo contrarios a derecho y por lo tanto carecerían de valor jurídico, ya que en ellos no se expresa una transacción de derechos litigiosos, sino una simple renuncia de derechos.

Que para que el acuerdo hubiera sido válido, a la disminución del salario se le debió haber otorgado un nuevo beneficio de igual magnitud o importancia, o la quita de obligaciones laborales –v.gr. menor jornada laboral, etc-.

Esta visión utilizada por el tribunal se enmarca en una corriente jurisprudencial iniciada a través del Fallo “Vivas” de la Sala V, y que después fue continuada y adoptada por una parte importante del resto de las salas.

Con esta nueva visión, se extendió la idea por la cual el trabajador no puede renunciar a ningún derecho, ni siquiera a aquellos que están por encima del mínimo legal inderogable. Si bien no todos los magistrados eran partidarios de esta teoría –como por ejemplo Ricardo Guibourg-, poco a poco torcieron su postura a la aquí descripta: el principio de irrenunciabilidad en sentido amplio.

En base a esta jurisprudencia que cada día obtiene nuevos adeptos, los acuerdos que pueden ser homologados ante autoridad administrativa y que no pueden ser revisados judicialmente son aquellos en los que no se reconoce relación laboral alguna, transformándose de esa manera el rol de trabajador en un derecho litigioso que puede ser transado.

En cambio, de reconocerle que es trabajador, le asiste automáticamente el principio de irrenunciabilidad, por lo cual, cualquier renuncia de derechos carece de valor alguno. También pueden homologarse nuevas condiciones de trabajo en las cuales las “renuncias” del trabajador sean compensadas con menor cantidad de obligaciones laborales de manera razonable.

Se entiende igualmente, en este último caso, que la Justicia se encuentra habilitada a revisar la razonabilidad de los cambios introducidos en el contrato, ya que, como he dicho supra se ha reconocido la calidad de trabajador.

Tampoco puede el demandado escudarse en crisis económicas o preservación de fuentes de trabajo –ya que para ello existe el procedimiento preventivo de crisis, en el cual no es el empleador quien elige a quién despedir, sino el Ministerio de Trabajo y mediante un determinado orden establecido por ley-.

Las crisis económicas no pueden ser utilizadas en contra del trabajador por ser éste totalmente ajeno al riesgo de la actividad de su empleador.

Por ello, la Cámara Nacional del Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia, por lo que condenó a la demandada al pago de las diferencias salariales, imponiéndole las costas de ambas instancias.



dju / dju
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