Aún cuando fue indemnizada por la ruptura injustificada del vínculo, la actora entendía que la misma ocultó un acto de discriminación, ya que un día antes de su reingreso, se le comunicó que debía presentarse a cumplir tareas en otro local distinto a aquel en el que se venía desempeñando y, también, debía trabajar en horas nocturnas, mientras que no se respetaban sus tiempos de descanso -diario y semanal-, ni la licencia por lactancia, sin ninguna compensación horaria, ni dineraria.
Los magistrados de la alzada señalaron en primer término que el planteo llevaba a determinar la imposición de la carga probatoria relativa a la discriminación que emana de la Ley 23.592 y, consideraron que tratándose de aspectos eminentemente subjetivos de una manifestación de voluntad que puede en sí resultar legítima, la regla estatal se advierte tal vez como inadecuada o, al menos, algo inflexible, a punto tal que, incluso en sede civil, en donde el principio protectorio y las normas adjetivas que hacen a la facilitación de la prueba en el proceso, no rigen, se ha sostenido que “...si se tiene en cuenta que la no discriminación es un principio que cuenta con sustento constitucional, cuando el trabajador se siente discriminado por alguna de las causas, el onus probandi pesa sobre el empleador...”.
Desde esa perspectiva, entendieron que la carga probatoria que se impone al empleador en los casos en los que se alega discriminación, no implica desconocer el principio contenido en el art. 377 del CPCCN, ni lo específicamente dispuesto en la Ley 23.592, ya que “...quien se considere afectado en razón de cualquiera de las causales previstas en la ley (raza, nacionalidad, opinión política o gremial, sexo, caracteres físicos, etc.), deberá, en primer lugar, demostrar poseer las características que considera motivantes del acto que ataca...y los elementos de hecho, o en su caso, la suma de indicios de carácter objetivo en los que funda la ilicitud de éste, quedando en cabeza del empleador acreditar que el despido tuvo por causa una motivación distinta y a su vez excluyente, por su índole de la animosidad alegada, y ello por cuanto, ante la alegación de un acto discriminatorio, mediando indicios serios y precisos en tal sentido, es el empleador quien debe aportar los elementos convictivos que excluyan la tipificación enrostrada”.
Sin embargo, en este caso, si bien no existió controversia en orden a la relativamente reciente maternidad de la actora al momento de disponerse su despido, como así tampoco en lo que atañe a la expiración del período protectorio contemplado por el art. 178 de la LCT, lo cierto fue, según los jueces, “que no existe ningún elemento probatorio, ni siquiera indiciario, que evidencie que esa situación fue la que llevó a la demandada a disponer el cese de la relación laboral”.
En efecto, se evidenció que la accionante no logró demostrar que la empleadora tuviera una especial animadversión hacia las mujeres embarazadas o madres recientes, lo cual resultó esencial, en el marco en el que se planteó el litigio, ya que dicha circunstancia -ser madre- “no opera como una causal de discriminación sin más; es necesario que se demuestre que la empleadora rehusa el trabajo de tales mujeres y que, disponiendo despidos sin causa, las discrimina y las margina del empleo”.
Asimismo, señalaron que dicha acreditación no puede suplirse por el hecho de que la demandada dispusiera el despido de la actora, sin alegar causa alguna, 5 días después de extinguido el plazo de protección previsto en el art. 178 de la LCT, porque “en ese lapso no rige más la presunción dispuesta en esa norma y el sistema previsto en la Ley de Contrato de Trabajo es el de estabilidad impropia relativa, habiendo la demandada abonado las indemnizaciones pertinentes, por lo que, si no se ha demostrado que ésta tuviera un especial ánimo -vg. expulando de la empresa a las madres- hacia las trabajadoras que se hallen en la situación de la actora, no existe ningún extremo que permita inferir que, por la inmediatez de la expiración del lapso protectorio contemplado por la LCT y el cese de la relación laboral, en la especie, importaba por si una discriminación, encubierta bajo un despido incausado”.
Tampoco pudo encontrarse ningún indicio en el cambio de lugar de prestación de las tareas, ya que al inicio de la relación laboral se le notificó a la actora la política de traslados de los gerentes, por lo que se advirtió que las modificaciones efectuadas en tal aspecto no obedecieron a un trato desigual hacia la actora, por su condición de madre, sino que respondía a una mecánica general para todos los gerentes.
Similares observaciones se efectuaron en torno al horario que cumplía la actora, máxime cuando, contrariamente a lo sostenido en la crítica, del formulario denominado "principios para elaborar un horario de gerentes" surgía que el gerente del local debía efectuar, al menos, un cierre semanal o cuatro al mes y el primer asistente -cargo que habría ocupado la actora en el último lapso de la relación laboral, desde su caterogía de gerente fast track- tenía a su cargo realizar 2 cierres por semana o “por lo menos” ocho al mes, por lo que señalaron que, “en la hipótesis de que la actora hubiera tenido que efectuar más que esa cantidad de cierres al mes, ello se encuentra en consonancia con las normas generales de la empresa”. Por último, también se comprobó que previo a su licencia la actora había sido observada en su desempeño por distintas fallas en el momento de su evaluación que terminara con una calificación de “grave”. Por todos esos motivos, los magistrados entendieron que debía confirmarse la sentencia apelada.