El mobbing también llegó al despido

Lo determinaron así los integrantes de la Sala VI, Rodolfo Capón Filas y Horacio de la Fuente, en autos caratulados “Perinetti, Daniel Alberto c/ Megrav S.A. s/ Despido”, que arribaron a ésta instancia a causa de la apelación que interpuso el actor contra la sentencia de primera instancia que consideró legítimo su despido por haber acosado sexualmente a varias trabajadoras que estaban subordinadas a él.

El a quo, dejó de lado los otros motivos aducidos por el empleador para despedir al actor, encargado de locales, porque a su criterio no justificaban el despido. No obstante, entendió que “los dichos de las denunciantes adquieren relevancia, sin perjuicio de un análisis cuidadoso a la luz de la sana crítica, en razón de su vinculación emocional con los hechos. Forman mi convicción, respecto de la veracidad de las declaraciones que denotan al actor como aprovechándose de su superioridad jerárquica para menoscabar la dignidad de sus subordinadas, con implícito desprecio por la situación de éstas”.

Asimismo, el primer sentenciante señaló que “...juzgadas en el entorno en que se desarrollaba la relación de trabajo y con las características del personal que él debía dirigir se tornaban de extrema gravedad tanto los comentarios abiertamente dirigidos a concretar una relación sexual, como el trato desconsiderado para quien no se puede defender en el mismo plano. Ha de tenerse en cuenta también que el superior jerárquico representa, de algún modo, al empleador frente a sus subordinados, por lo que compromete con su accionar la responsabilidad de la empresa, que debe velar por dignidad de las trabajadoras”.

Contra esa decisión se alzó el actor. Pero los integrantes de la alzada señalaron que “si bien no conocía el tenor de las acusaciones que las empleadas habían presentado en su contra, sabía de su existencia, por lo que, objetivamente, no le pudo haber causado sorpresa el despido por pérdida de confianza basado en las mencionadas acusaciones. Ese conocimiento se deduce de la misma intimación formulada al empleador para que se le informe sobre el particular”. Por eso entendieron que en ese sentido, la comunicación de los motivos del despido, “no ha violentado su derecho a legítima defensa”.

Asimismo, advirtieron que la pérdida de confianza “no es un motivo autónomo para el despido”. Tuvieron en cuenta que la confianza fundamenta buenas relaciones humanas permitiendo una mejor calidad de vida para desarrollar proyectos personales o sociales. También señalaron que “cuando se pierde, se desvanece parte de la dimensión humana y se entra en un cono de sombra e inquietud: por eso, muchas vinculaciones se deterioran e incluso se rompen por pérdida de confianza”.

Sin embargo insistieron en que “en derecho laboral la pérdida de confianza no funciona como motivo autónomo del despido ya que LCT art. 243 no refiere a consideraciones subjetivas sino a conductas objetivas de incumplimiento que sean tan graves que impidan continuar la relación laboral ni tan siquiera a título provisorio”. Por eso explicaron que “la conducta atribuida al otro sujeto debe ser hasta tal punto grave e injuriosa que impida la vinculación”. Pero con ello entendieron que “la extinción de la relación laboral aduciendo como motivo la pérdida de confianza nada significa”.

Sentado ello, señalaron que objetivamente el actor fue despedido por acoso probado a trabajadoras, por lo que entendieron que el argumento empleado en la queja no se sostenía, ya que si bien puede darse un complot de trabajadoras para desacreditar a un superior, “éste no es el caso ya que en las declaraciones de las denunciantes nada de eso se advierte”. Indicaron, además, que ese argumento no fue expresado por el actor cuando contestó la presentación del demandado.

Respecto del acoso moral entendieron que no se había argumentado ninguna crítica concreta, y señalaron que en Argentina, en el derecho laboral el acoso sexual no ha sido legislado como figura autónoma, habiéndose presentado en el Congreso de la Nación varios proyectos de la ley en tal sentido, que no prosperaron. En consecuencia, advirtieron que igualmente “el acoso sexual laboral puede constituir injuria, en los términos del art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo y justa causa de despido, conforme a la valoración que realicen los jueces, teniendo en consideración el carácter de la relación laboral, lo dispuesto por la ley citada, las modalidades y circunstancias personales de cada caso”.

De todos modos, advirtieron que el Decreto 2385/93 sobre el régimen jurídico básico de la función pública, introduce una definición de acoso sexual. Según dicha norma, se entiende por tal el accionar del funcionario que con motivo del ejercicio de sus funciones se aprovechare de una relación jerárquica induciendo a otro a acceder sus requerimientos sexuales haya o no acceso carnal. Tomando esa norma como paradigma, en este caso, y a la luz de la prueba rendida, concluyeron que “ha existido por parte del actor acoso sexual”.

Asimismo, destacaron que el acoso moral en el trabajo consiste en “cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad psíquica o física de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo”. En este caso, entendieron que el acoso moral cometido por el actor “es manifiesto, como bien dice la sentencia, y no ha sido contradicho por el apelante”. Razones que fueron suficientes para confirmar la sentencia de grado.