La Justicia del Trabajo volvió a pronunciarse sobre el carácter salarial de las propinas, en esta oportunidad, la Sala VII de la Cámara Laboral se inclinó por la tesis que niega el carácter remunerativo de las mismas, por considerar que su pago no es una obligación del empleador para con su empleado.
En la causa caratulada “Acosta Verónica Noelia Benjamina c/ Mamblona María Jose s/ Despido”, en el que estaba en discusión la procedencia de una indemnización por despido injustificado a favor de la moza de un bar, quien reclamaba una remuneración mayor a la abonada, el pago de horas extras y la inclusión de las propinas en la base de cálculo.
En Primera Instancia, si bien el reclamo fue aceptado, los rubros solicitados no tuvieron favorable acogida, lo que fue modificado, parcialmente, por la Alzada, ya que elevó los montos respecto de la mayor remuneración y las horas extras, pero desestimó el planteo de incluir las propinas en la base de cálculo.
Según los jueces Luis Pesino y Alberto Catardo, autores del fallo, en el Convenio Colectivo de Trabajo 125/90, para la Actividad Hotelera Gastronómica de la República Argentina, “las partes signatarias decidieron pactar un rubro llamado “adicional por complemento de servicio” que beneficia a todo el personal abarcado por dicho convenio independientemente de su función o nivel y establece la prohibición de recibir propinas”.
En tal sentido, los jueces puntualizaron que el art. 44 del CCT “expresamente dispone la prohibición de recibir ‘propinas’ por parte de todo el personal dependiente, a los fines previstos por el artículo 113 de la actual Ley de Contrato de Trabajo”.
Por lo tanto “la eventual entrega de ellas al trabajador por parte del cliente se considerará un mero acto de liberalidad de este último sin ninguna consecuencia, a ningún efecto, para la relación de empleo entre trabajador y empleador, y no originará derecho alguno a favor de éste último, en cuanto a determinación del salario, ni del empleador para aplicar sanciones disciplinarias”.
“La prohibición dirigida a los dependientes no genera duda alguna, y tampoco resulta hábil para interpretar una voluntad diversa a la acordada, derivada de un uso y costumbre ni de una omisión del empleador”, indicaron los magistrados. A su juicio “la referencia a los usos y costumbres no está asentada en hechos precisos”, ya que la recurrente no explicó “qué costumbre o modalidad, ni cuándo, ni cómo, ha sido dejada de lado la prohibición asumiendo el empleador demandado en autos, u otros empleadores, en general, su integración a la base salarial”.
Tampoco tuvo asidero el planteo de la actora “vinculado a la supuesta inacción de los empleadores ‘que nada hacen para resguardar el cumplimiento de la prohibición’”, la Alzada indicó que era relevante “recordar que nada pueden hacer”. Pues “la norma expresamente inhibe al empleador de aplicar sanciones en el caso que la prohibición resulte violada, preservando la inconducta de los trabajadores de la posibilidad de sufrir consecuencias adversas y/o de ser sometidos a la facultad disciplinaria del empleador”.
“No es factible calificar la posición asumida por los empleadores como inacción, y mucho menos hacer derivar de ello consecuencias económicas reñidas con la norma convencional vigente”, concluyó el fallo.
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