En la causa "S., M., B. C/ SHONKO S.A. S/ INDEMNIZACION LABORAL", el Superior Tribunal de Justicia de Corrientes condenó a una empresa a abonar una indemnización agravada prevista en el artículo 182 de la Ley de Contrato de Trabajo por despedir a una trabajadora por el solo hecho de tener un hijo.
Según se detalló en la causa, el niño nació el 29/08/2015 y el plazo de siete meses y medio posteriores al parto se cumplió el 15/04/2016 y el despido se produjo el 28/04/2016, es decir solo 13 días después de la fecha límite.
Los jueces de las tres instancias consideraron que el despido fue a causa del embarazo y la damnificada a quien le impusieron que demuestre que fue esa la razón. Por su parte la empresa no presentó nada que demuestre que había otras razones para desvincular a la trabajadora más allá de su reciente maternidad.
“La protección contra la discriminación laboral son condiciones esenciales para la consecución de una genuina igualdad de oportunidades y de trato para hombres y mujeres en el trabajo y para permitir que los trabajadores constituyan familias en condiciones de seguridad económica”, sostiene la sentencia.
Para el STJ no hubo dudas: “si bien el despido se materializó fuera del plazo de sospecha que son siete meses y medio antes o después del nacimiento del niño, cumplido ese tiempo efectivizó la desvinculación sin probar que había otras razones para despedirla”, se lee en el fallo.
En ese marco, agregaron que “la actora cumplió con la carga de acercar indicios suficientes que demostraron que el motivo de su despido fue el embarazo y lo hizo a través de dos pruebas suficientes (la cercanía del despido con la fecha de terminación del período de sospecha y el testimonio de una persona que pudo aseverar que la disolución se debió al embarazo) sin probarse absurdidad en su valoración y, como contrapartida, no obraron en la causa elementos probatorios conducentes capaces de acreditar que la ruptura se debió a otra causa”.
Por lo tanto, “otorgar la indemnización agravada prevista en el art.182 de la LCT resultó irreprochable, solución coherente con el diseño normativo que protege a la mujer embarazada”.
Los magistrados resaltaron que “se tiene en cuenta también la trascendencia del bien jurídico tutelado (la maternidad) que no involucra solamente a la mujer (sexo) sino a la mujer que ha sido madre todo lo cual prevalece (en este concreto caso) sobre el propio objetivo del período de estabilidad presumido (art. 178 LCT) toda vez que esa garantía (de la estabilidad) surge de la expresa disposición del art. 177 de la LCT y del art. 11, inc. 2°, ap. a) de la Convención sobre Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (ley 23.179)”.
“La protección contra la discriminación laboral son condiciones esenciales para la consecución de una genuina igualdad de oportunidades y de trato para hombres y mujeres en el trabajo y para permitir que los trabajadores constituyan familias en condiciones de seguridad económica”, sostiene la sentencia.
Además, “el resguardo de la dependiente madre es consagrado en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (art. 10, inc. 2.) y sin dudas también implica una tutela de la familia, cédula esencial de la sociedad”.