Con veinte años en el fuero y casi diez como juez del Trabajo, Julio Armando Grisolia cuenta, con inocultable orgullo, que las estadísticas muestran que su juzgado, el nº 66, es el más ágil de todos los laborales, con los expedientes totalmente al día y el mejor promedio de cumplimiento de plazos procesales.
Famoso porque todos los días llega al juzgado a las siete y veinte de la mañana, el magistrado se muestra como una persona hiperactiva para quien "a mayor lentitud de la justicia, menor posibilidad de cobro del crédito por parte del trabajador".
Grisolia es cauto con el procedimiento de conciliación obligatoria en sede administrativa, actualmente en vigencia en Capital Federal: "Yo hubiera preferido que esa instancia conciliatoria fuera judicial, no administrativa.... hay un elemento económico que no me gusta mucho que es el pago de 25 pesos para el conciliador, si no se concilia y 225 por conciliar. Esta bien motivar al conciliador a conciliar pero, ¿a que precio?".
El magistrado, actual vicepresidente de la Sociedad Argentina de Derecho Laboral, tampoco ahorra criticas a las múltiples leyes de flexibilización laboral, y dice que "la Organización Internacional del Trabajo ya está diciendo que es falsa la relación entre Derecho de Trabajo y generación de empleo o, dicho de otra manera, que por mas que se flexibilice o precarice la relación laboral esto no va a implicar una generación de empleo".
Diariojudicial.com: ¿En su experiencia, cuantas de las sentencias que dicta, condenando al empleador demandado, llegan a ser ejecutadas, es decir, a que el empleado cobre efectivamente su indemnización?
Julio Armando Grisolia: Hay una importante cantidad de sentencias que quedan "en ejecución", como suele decirse, es decir, que quedan sin cobrar, porque muchas empresas que hoy existen, a los dos o tres años no existen más, otras directamente no tienen suficiente patrimonio y otras van a la quiebra, por eso, a veces nosotros decimos, con un poco de ironia, que dictamos sentencias "declarativas", porque después no se pueden ejecutar. Por eso, parece que la salida fuera el procedimiento de conciliación obligatoria en el Ministerio del Trabajo, previo al proceso judicial, lo que plantea un problema complicado, porque el principio es el de irrenunciabilidad de derechos de parte del trabajador. La conciliación es una excepción a este principio, pero la pregunta es, ¿qué se puede conciliar?. Bueno, se pueden conciliar los hechos litigiosos con la homologación del juez o del Servicio de Conciliación Laboral Obligatorio (SECLO ) en el caso de la Capital Federal. La homologación implica un previo control de parte del juez o del SECLO. ¿Qué se controla?: como dice la ley, que haya una justa composición de derechos e intereses,. Ahora, el trabajador, enfrentado a un juicio de dos o tres años de duración y con la posibilidad de que, si llega a ganar, igual no cobre, se encuentra presionado ante ese hecho, al momento de ir a la conciliación previa obligatoria. Esto hace que, por el otro lado, el empleador tenga más margen para ofrecer menos de lo que pensaba ofrecer. Este es todo un dilema, porque a veces se termina conciliando por un monto menor que el que hubiera correspondido. Esto está relacionado con la cuestión social, con un 17 % de desocupación, con una tendencia en alza, más un 16 % de subocupación, más un 37% de trabajo en negro, lo que hace de cinco a seis millones de personas con problemas laborales. El trabajador que se quedó sin trabajo y se enfrenta con ese panorama, necesita tener dinero ya, y eso influye en su decisión a la hora de ir a conciliar y hace que acepte montos más bajos. Fijese que, con toda esta situación social, no se aumentó el índice de litigiosidad en materia laboral. Es decir, se aumentaron los despidos y se recortaron salarios y eso tendría que producir una masiva ola de juicios laborales y no se produjo. ¿Por qué?: Porque las modificaciones del contrato de trabajo son aceptadas por el trabajador por miedo a perder el empleo y cuando lo pierde, en capital federal van al SECLO y casi un cuarenta por ciento de los reclamos se terminan conciliando. Los que quedan pasan a la etapa judicial, donde un 25 % de esos también se concilian ahí, el resto va a sentencia. Sobre ese porcentaje que va a sentencia, una cantidad relativamente importante no se termina cobrando por los factores que dije anteriormente.
Dju: ¿Cual es el rol de la justicia laboral en esta situación?
JAG: A la justicia le toca optimizar el servicio, porque sino terminamos "jugando para los malos". Es decir, se supone que el crédito laboral es de carácter alimentario y por eso existe un procedimiento especial que, debe ser ágil y rápido. A mayor lentitud de la justicia, menor posibilidad de cobro del crédito por parte del trabajador. Tener una sentencia firme luego de un año de presentada la demanda es muy distinto que la misma sentencia después de cuatro años.
Dju: ¿Qué términos se están manejando ahora para obtener una sentencia firme?
JAG: En promedio, los juzgados laborales están mejor que hace cuatro años atrás y muchísimo mejor que hace diez años. Hoy podríamos hablar de dos años en primera instancia y seis meses en cámara pero, por supuesto, hay excepciones. Si se junta una Sala rápida con un juzgado rápido es una cosa, si se combina un juzgado rápido con una Sala lenta la situación es otra...
Dju: En un reportaje que hicimos al juez Juan Carlos Fernández Madrid, a principios del año pasado, este decía que la conciliación obligatoria en sede administrativa era un "remate de la necesidad" del trabajador, ¿coincide con esta posición?
JAG: Coincido en este sentido: El SECLO no es malo en si mismo, no es malo que exista. El tema es si hay buenos conciliadores en serio y si se cumple con el articulo 15 de la ley de contrato de trabajo...
(N de la R: "Artículo 22 (ley 24635,Conciliación Laboral)- El acuerdo se someterá a la homologación del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el que la otorgara cuando entienda que el mismo implica una justa composición del derecho y de los intereses de las partes conforme a lo previsto en el art. 15 de la ley de contrato de trabajo.")
...Yo hubiera preferido que esa instancia conciliatoria fuera judicial, no administrativa. Aunque algunos dicen que cuando se judicializa el procedimiento se pierde la confidencialidad, que es la que permite hacer una conciliación. Creo que todo reposa en el buen conciliador. Además hay un elemento económico que no me gusta mucho que es el pago de 25 pesos para el conciliador, si no se concilia y 225 por conciliar. Esta bien motivar al conciliador a conciliar pero, ¿a que precio?. De todas maneras el trabajador va acompañado por su abogado. Formalmente está todo bien. Creo esta conciliación sirve para los casos de bajo monto, que antes ni siquiera llegaban a juicio. Con el anterior procedimiento laboral, nosotros teníamos la famosa audiencia del artículo 68 donde se buscaba que las partes llegaran a un acuerdo y si no, el demandado contestaba demanda. Con la gran cantidad de juicios que hubo en la década del ochenta, esta audiencia se transformó en un mero formalismo inútil, donde cualquier empleado del juzgado la tomaba y se limitaba a preguntar si había acuerdo o no, y si no había, levantaba un acta y punto. Tendría que haberse puesto a un funcionario, de profesión abogado, como conciliador especializado y dedicado a tomar esas audiencias. Creo que los jueces y secretarios no cuidaron esa audiencia y en gran medida son responsables de que hoy haya un procedimiento conciliatorio administrativo previo.
Dju: Las reformas a la legislación laboral que se vinieron haciendo en los últimos años, modernizaron la relación laboral o la destruyeron?
JAG: No se puede hablar de una reforma laboral, sino de diferentes modificaciones que se hicieron con los años. Venimos de diez años de reformas. Una ley paradigmática es la Ley Nacional de Empleo (24.013), que es de 1991 e introdujo una profunda reforma al incorporarse las llamadas modalidades promovidas de contratos de trabajo, con exenciones de cargas sociales y previsionales. En el año 1995 aparece otra ley que es la 24.465 que crea otro contrato promovido y el instituto del periodo de prueba...
(N de la R: "ARTICULO 1º de la ley 24.465-Incorpórase como artículo 92 bis del Régimen de Contrato de Trabajo (L.C. T., t.o. 1976), el siguiente:
"Artículo 92 bis: Período de Prueba. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres (3) meses. Los convenios colectivos de trabajo podrán ampliar dicho plazo hasta seis (6) meses. En ambos casos se aplicarán las reglas siguientes:
1.-Un mismo trabajador no podrá ser contratado con período de prueba, por el mismo empleador, más de una vez.
2.-El empleador deberá registrar el contrato a prueba en el libro especial del artículo 52 de esta ley y en el Sistema Único de Registro Laboral.
3.-Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones propios de la categoría o puesto de trabajo que desempeñe, incluidos los derechos sindicales, con las excepciones que se establecen en este artículo.
4.-Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante el período de prueba sin expresión de causa y sin derecho a indemnización alguna con motivo de la extinción.
5.-El empleador y el trabajador estarán obligados al pago de los aportes y contribuciones para obras sociales y asignaciones familiares y exentos de los correspondientes a jubilaciones y pensiones, Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados y Fondo Nacional de Empleo.
6.-El trabajador tendrá derecho durante el período de prueba a las prestaciones por accidente o enfermedad de trabajo, incluidos los derechos establecidos para el caso de accidente o enfermedad inculpable, con excepción de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212 de esta Ley.
7.-Si el contrato continuara luego del período de prueba éste se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social.
8.-Los convenios colectivos de trabajo podrán establecer porcentajes en relación a la contratación de trabajadores a prueba así como la prioridad para el ingreso en el supuesto de incremento de la planta efectiva.")
...Esto produjo que el principio general del Derecho del Trabajo. que era el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, pasara a ser la excepción y que el principio, entonces, fuera el trabajo por tiempo determinado, lo que en la practica produce rotación de mano de obra barata. Se despedía gente sin indemnización y no se la indemnizaba y se tomaba a otra y así sucesivamente. Esto duró del 91 al 98. En ese año, donde, por la ley 25.013, desaparecen los contratos promovidos, se disminuye el periodo de prueba pero se bajan las indemnizaciones, porque ahora el trabajador va a cobrar en proporción al tiempo trabajado. El monto indemnizatorio mínimo baja de dos salarios mensuales a un sexto del salario mensual. El trabajador nuevo se puede despedir a bajo costo...
(N de la R: "Artículo 3 de la ley 25013 - Sustitúyese el artículo 92 Bis del Régimen de Contrato de Trabajo (Ley 20744 T.O.1976) por el siguiente texto:
Artículo 92 bis - (Período de Prueba). El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TREINTA (30) días. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa y sin derecho a indemnización alguna con motivo de la extinción.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1) Un mismo trabajador no podrá ser contratado a prueba, por el mismo empleador, más de una vez.
2)El empleador deberá registrar el contrato a prueba en el libro especial del artículo 52 de esta ley o, en su caso, en el previsto por el artículo 84 de la Ley N° 24467.
3) Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones propios de la categoría o puesto de trabajo que desempeñe, incluidos los derechos sindicales, con las excepciones que se establecen en este artículo.
4) Durante los primeros TREINTA (30) días el empleador y el trabajador estarán obligados al pago de los aportes y contribuciones para las obras sociales, asignaciones familiares y cuota correspondiente al régimen vigente de riesgo del trabajo y, exentos de los correspondientes a jubilaciones y pensiones, Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados y Fondo Nacional de Empleo.
5) El trabajador tendrá derecho durante el período de prueba a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo, incluidos los derechos establecidos para el caso de accidente o enfermedad inculpable, con excepción de lo prescripto en cuarto párrafo del artículo 212 de esta ley.
6) Si el contrato continuara luego del período de prueba, éste se computará como tiempo de servicio a todos lo efectos laborales y de la seguridad social.
Podrá ampliarse el período de prueba hasta SEIS (6) meses por convenio colectivo debidamente homologado.
Si se dispusiere la extensión convencional del período de prueba deberán realizarse, a partir del segundo mes, todos los aportes legales y convencionales, rigiendo las normas generales en materia de indemnización y preaviso. La disponibilidad colectiva de la indemnizaciones pro falta de preaviso y por antigüedad en el despido incausado será de hasta el CINCUENTA POR CIENTO (50%) del régimen general.
Artículo 7 - (Indemnización por antigüedad o despido). En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una DOCEAVA (1/12) parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuera menor, por cada mes de servicio o fracción mayor de DIEZ (10) días.
En ningún caso la mejor remuneración que se tome como base podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el monto que corresponda juntamente con las escalas salariales de cada convenio colectivo de trabajo.
Para aquellos trabajadores no amparados por convenios colectivos de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el que corresponda al convenio de actividad aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio de la actividad a la que pertenezcan o aquél que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a DOS DOCEAVAS (2/12) partes del sueldo calculadas en base al sistema establecido en este artículo.")
...Luego viene la ley 25.250, la famosa ley de Reforma Laboral, que amplía el plazo de periodo de prueba, de tres meses para las empresas en general y de seis para las pymes. Esto del periodo de prueba es casi esquizofrénico en materia legislativa: hasta 1995 no había periodo de prueba, a partir de ese año es de tres meses, en el ´98 se reduce a un mes y ahora es de tres meses y seis para las pymes. Es una cosa de locos, tanto cambio en tan poco tiempo. Hoy, despedir a un trabajador nuevo sale barato y en los primeros tres meses no sale nada y, si supera ese tiempo, la indemnización será proporcional al tiempo trabajado. El promedio del salario en la Argentina es de 600 pesos. El despido es barato, realmente. Lo que las empresas dicen que es caro es el costo de cada trabajador en concepto de cargas sociales pero, ¿sabe que pasa?, el Derecho del Trabajo y el de la Seguridad Social son como la frazada corta: Si me tapo la cabeza me destapo los pies y viceversa. Es decir, si disminuyo la carga social, bajo el costo empresario por trabajador pero desfinanció el sistema de Seguridad Social. En los últimos años, con las leyes que incorporaron los contratos laborales promovidos, que otros llamaron contratos basura, por los que el empresario no pagaba cargas sociales por el trabajador que tomaba, se produjo el desfinanciamiento de la Seguridad Social. Ahora, todas las normas que se dictan en la materia, por ejemplo la clave de alta temprana en la AFIP, tienen un fin fiscalista, porque se trata de recaudar el máximo posible y sancionar el trabajo en negro o el no pago de cargas sociales. Cuando hablamos de trabajo en negro, hablamos de la situación de cuatro millones de personas. Desde junio de 2000 aparecen, como le digo, normas que no tienen como fin proteger al trabajador sino aumentar la recaudación. Es el caso de la ley 25.345, de prevención de la evasión fiscal, que tiene algunas normas que regulan las relaciones laborales, estableciendo severas sanciones para los empleadores que no ingresen las contribuciones al sistema de Seguridad Social. Fijese que dice que al trabajador, una vez despedido, se le debe pagar un salario mensual hasta no acreditar que se le hicieron todas las contribuciones de cargas sociales. Se apunta a que se registre todo.
Dju: En el caso de despidos, es común que cuando el empleador es una persona jurídica, no se pueda ejecutar la sentencia por falta de bienes. ¿hay una tendencia en el fuero laboral a responsabilizar, en estos casos, a los directores de SA o gerentes de SRL por mal desempeño?
JAG: Existe esa tendencia, pero no puede decirse que sea dominante. Hay una corriente más amplia y otra mas tradicional. Sin embargo hay fallos de primera y segunda instancia que responsabilizan a los administradores de la sociedad en estos casos, e incluso a los socios. Por supuesto que a veces los comercialistas se enojan, porque dicen que esto atenta contra la seguridad jurídica y termina convirtiendo en principio lo que es una excepción. Lo mismo ocurre con la transferencia de empresas. Un plenario de la Cámara del Trabajo de 1998 estableció que, en esos casos, el adquirente asume responsabilidad solidaria por todos los créditos laborales existentes al momento de la transferencia. Así, si alguien adquiere un fondo de comercio, se tiene que hacer cargo no solo de los créditos de los trabajadores que están al momento de la transferencia, sino de los que trabajaron antes y por alguna razón no cobraron sus créditos. Esto protege a los trabajadores pero es peligroso para los adquirentes, porque si yo adquiero un fondo de comercio, me puedo encontrar, dos años después, por decir algo, con que tengo que pagar una sentencia que ordena indemnizar un despido producido un año antes de la adquisición. Esto es muy grave para el adquirente de buena fe, cuando el anterior titular del fondo de comercio tuvo trabajadores en negro, es decir, que no estaban registrados. ¿Como podía conocer esta persona la existencia de esos trabajadores si no figuraban en los libros del fondo de comercio transferido?
Dju: La flexibilización laboral se planteó como la forma de vencer a la desocupación, pero esta aumentó...
JAG: La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ya está diciendo que es falsa la relación entre Derecho de Trabajo y generación de empleo o, dicho de otra manera, que por mas que se flexibilice o precarice la relación laboral esto no va a implicar una mayor generación de empleo. El problema es económico, no laboral. Los empleadores no van a tomar más gente de la que necesiten. El desempleo responde a cambios en la forma de producción que hacen que se requiera menos mano de obra. Si hay crecimiento económico va haber mas empleo, pero precarizar no crea empleo. Por mas que se baje el costo laboral, el empleador no va a tomar mas gente sino tiene razones para producir más.
Dju: Observando el Derecho Comparado, ¿Para donde va el Derecho del Trabajo?
JAG: Uno de los grandes temas que se está debatiendo actualmente en España e Italia es el nuevo concepto de la relación de dependencia. Han aparecido nuevas formas de trabajo, como el trabajo a distancia o teletrabajo que nos obligan a replantearnos ese concepto. De tosas maneras, creo que muestro país tiene una gran tradición en materia de Derecho del Trabajo. Tenemos que volver a las fuentes y modernizar el Derecho Laboral, pero sin perder de vista su finalidad protectoria del trabajador. Fijese que mientras en muchos países de Europa se reduce la jornada laboral, nuestro país es, junto con Chile, uno de los que tiene jornada laboral más extensa, con el agravante de que se trabajan muchas horas extras que no se pagan como tales. El punto de partida debe ser la dignidad del trabajador y la protección de su salud psicofisica, no un principio meramente economicista que vea al trabajador como otra mercancía.
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