La demandada se agraviaba porque la juez de primera instancia consideró acreditado que el actor era acreedor a diferencias salariales por incorrecta categorización por la suma de $4.556, correspondientes al lapso julio de 2002 a febrero de 2004. Entendía que tal diferencia surgiría de la incorporación de las sumas no remunerativas dispuesta por el Decreto 392/03 y Resolución MTEySS Nº 2003.
Sin embargo, los jueces de la alzada entendieron que en realidad lo que la sentenciante indicó fue que no había ninguna explicación en la contestación de la demanda respecto de la recategorización y mayor remuneración que el actor comenzó a percibir a partir de marzo de 2004: la demandada no invocó que a partir de esa fecha el demandante ya hubiera comenzado a cumplir otra función.
Además, con referencia a los testigos arrimados a la causa se pudo comprobar que el actor cumplía funciones administrativas en el sector CAE desde mucho tiempo antes. Asimismo, destacaron los magistrados que la demandada no alegó en ningún momento que el resultado de tal diferencia surgiría de la incorporación de las sumas no remunerativas dispuesta por el Decreto 392/03 y Resolución MTEySS Nº 2003, por lo que entendieron que el planteo era extemporáneo.
Por ello, estimaron que era aplicable el art. 218, inc. 5º del Código de Comercio en cuanto a que los actos de los comerciantes no se presumen gratuitos y, además, señalaron que “el actuar contradictorio resulta descalificado por el derecho, lo que ha quedado plasmado en brocardos como el que expresa "venire contra factum proprium non valet", por lo que considero que no puede ahora pretender desdecirse de su conducta anterior que resultó jurídicamente relevante, como lo intenta al pretender ahora restarle trascendencia a su conducta”.
Por otra parte, la demandada se agraviaba de que se la condenara al pago de $5.106 en concepto de horas extras, ya que entendía haber probado que el actor habría cumplido un horario de 7 a 17 hs. bajo el régimen de turnos rotativos y que se habría respetado el marco de disponibilidad horaria fijada por la Ley 11.544. Además afirmaba que el trabajador se habría desempeñado en ese horario disponiendo de una hora para el almuerzo.
Sin embargo, con sustento una vez más en las declaraciones de los testigos, los jueces tuvieron por acreditado que la demandada no pudo acreditar el hecho que alegaba, ya que se desprendía que el actor había laborado en dicho horario pero sin interrupción alguna. Por ello y en función del principio que resulta del art. 103 LCT consideraron que, no acreditada la interrupción, correspondía contemplar que el demandante trabajó diez horas diarias en forma ininterrumpida, de lunes a viernes, de manera que excedía en una hora el máximo diario de 9 horas, según lo reglamentado por el inciso “b” del art. 1º del Dto. 16.115/33.
Por último, la demandada sostuvo que la sentencia se habría aparatado del planteo formulado por el actor en la demanda y formularía diversas consideraciones en torno al tope utilizado por la empresa, al momento de liquidar las indemnizaciones con motivo de la ruptura de la relación laboral, ya que el reclamante no habría formulado consideración alguna respecto de los alcances del Convenio de Empresa ni de la Ley 14.250.
Sin embargo, una vez más los jueces de la alzada explicaron que la juez de primera instancia tuvo en cuenta que el convenio colectivo de empresa Nº 372/99-E fue concertado entre UECARA y la demandada y homologado durante la vigencia del texto de la Ley 14.250 anterior a la modificación dispuesta por la Ley 25.250. Además, que el convenio de empresa desplazaba de su ámbito de aplicación al convenio de actividad, a menos que expresamente se hubiese pactado una articulación, situación esta que no se dio en el caso.
Ello así, porque advirtieron que así parecían haberlo entendido las partes contratantes del mismo, “toda vez que no sólo el CCT 372/99 E no tiene referencia alguna al CCT 151/75 de actividad, sino que además contiene una cláusula expresa que no puede tener otra finalidad que dejar clara la intención de que nunca pudiera considerarse aplicable el convenio de actividad en el ámbito para el que fue pactado el convenio de empresa”. Es más, señalaron que el art. 16 del convenio de empresa establece que “las situaciones no reguladas en el presente Convenio Colectivo de Trabajo se regirán por las disposiciones contempladas en la Ley 20.744”. Inclusive advirtieron la mendacidad de este argumento por parte de la demandada, toda vez que el actor expresamente invocó la aplicación del mentado convenio. Por eso el fallo fue confirmado en todas sus partes.