Mobbing: un nuevo fenómeno en el derecho laboral

I- INTRODUCCIÓN:

En esta oportunidad, efectuaremos un análisis sobre la evolución del nuevo fenómeno laboral “mobbing”que es tratado en diversos países las posibles soluciones de prevención al fenómeno evitando costos sociales y económicos mencionando además lo que ha acontecido recientemente en Argentina en materia de legislación y el dictamen del Superior Tribunal de Justicia Secretaria Laboral Nro.3 de la Provincia de Río Negro reconoce por primera vez al mobbing como causal de despido en el caso “DUFFEY c/ ENTRETENIMIENTO PATAGONIA SA s/ SUMARIO s /INAPLICABILIDAD DE LEY”, arribando por último a nuestras consideraciones finales.

II- LAS ÚLTIMAS INVESTIGACIONES SOBRE EL MOBBING EN EL DERECHO COMPARADO.

Ante todo, recordemos previamente que es el “mobbing”, cual es su importancia y alcances tanto desde el punto de vista social, jurídico y económico. El término “mobbing” ha sido popularizado ya en la década de los 80 por el psicólogo sueco HEINZ LEYMANN quien ‘tomó las apreciaciones efectuadas al tema por KONRAD LORENZ aplicándolas al análisis de la conducta humana en las organizaciones laborales; LEYMANN define al mobbing como “el encadenamiento sobre un período de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas por una o varias personas hacia una tercera: el objetivo” [1]. Aquí interpretamos que el autor considera que el mobbing es equivalente a un proceso de destrucción resultante de la ejecución de una serie de maniobras o estrategias empleadas por una o varias personas hacia otra que es victima de mobbing.[2]

En tanto MARIE FRANCE HIRIGOYEN indica que “todo comportamiento abusivo que atenta por su repetición y sistematicidad a la dignidad o a la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de trabajo, supone un comportamiento moral de acoso psicológico” [3]; al respecto considero que el mobbing “es aquel proceso psicológico sistemático integrado por la ejecución de una serie de estrategias empleadas por una o varias personas integrantes de una organización dirigidas hacia otra u otras que son las víctimas del mobbing y cuyo objetivo esencial es la exclusión definitiva del mercado laboral”. [4]

Aquí nos aparece una de las novedades en la definición del mobbing como es el mercado laboral; el mobbing es un fenómeno excluyente del mercado laboral debido al deterioro que sufre la víctima a raíz de los constantes ataques psicológicos y verbales de parte del acosador o acosadores; debemos tener en cuenta que el mobbing puede ser ejercido tanto por el empleador como por sus compañeros de trabajo en forma individual o en conjunto [5]; por su parte IÑAKI PINUEL considera que el mobbing o acoso psicológico en el trabajo consiste en “en un continuado, deliberado y degradante maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros compañeros, subordinados o jefes que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener así su salida de la organización a través de diferentes modalidades ilícitas”. [6]

En este sentido, comparto plenamente con el mencionado autor en considerar al mobbing como un acoso psicológico en el trabajo dado que el mismo ocurre dentro del escenario laboral en donde se encuentra el principal objetivo de los hostigadores promotores del acoso psicológico laboral. [7]

BARON DUQUE, MUNDUATE JACA y BLANCO BAREA, especialistas en el tema hacen mención de algunos autores donde manifiestan que entienden por mobbing como MATHIESEN y EINARSEN quienes consideran que “por prácticas de mobbing se entienden las provocaciones constantes, presiones, amenazas, humillaciones y en general aquellas conductas persistentes que suscitan malestar sobre las personas afectadas; en tanto ANDERSON manifiesta que “en la actualidad se estima que un 8% de los trabajadores de la Unión Europea son permanentemente víctimas del acoso moral en el lugar de trabajo”; VELEZ RODRÍGUEZ al referirse de los grados de acoso moral o mobbing considera que “el término mobbing procede del ingles “to mob”que significa acosar, asaltar, atropellar, atacar en masa a alguien”. [8]

En Italia es considerado el mobbing como un stress social denominado también como “doppio mobbing”o doble mobbing considerándose que la víctima objeto de mobbing no puede enfrentar el problema y se encuentra impedida de dominar sus reacciones emocionales que le provoca dicha situación; en tanto la OIT (Organización Internacional del Trabajo) admite el mobbing como persecución psicológica laboral.

III- EL PERFIL DEL ACOSADOR U HOSTIGADOR EN EL MOBBING – ACCION INDIVIDUAL O CONJUNTA.

Sabemos pues, que el mobbing es un proceso que se desarrolla de manera continuada y progresiva; tiene como punto de partida la acción ejecutada de manera deliberada por el hostigador que puede ser iniciada por el mismo y luego continuada de manera conjunta con el resto de los integrantes del lugar de trabajo. Ello obedece a que el hostigador continuamente necesita justificar su accionar de manera elocuente y eficiente frente a los demás compañeros de trabajo de la victima del mobbing.

Uno de los rasgos característicos del hostigador del mobbing es su condición de inferioridad frente a determinadas personas que reúnen un perfil brillante y quizás superior a aquel, llevándolo a determinados comportamientos inexplicables de manera repentina dirigida hacia su victima objeto de mobbing. Tales conductas pueden obedecer a cambios de tareas, modificación en su comportamiento habitual hacia la victima, trato indiferente, etc; la victima objeto del mobbing no encuentra razones lógicas frente al comportamiento sorpresivo de su hostigador que hasta entonces había sido de manera distinta; es importante acotar que la envidia es uno de los factores más determinantes del hostigador dado que se encuentra en una posición inferior e intelectual en relación a la víctima.

La víctima objeto de mobbing reúne caracteres de importancia; son personas puntuales en su trabajo, desempeñan de manera eficiente sus tareas, son brillantes en sus actividades intelectuales y reúnen condiciones superiores a sus compañeros e incluso a sus jefes.

En cuanto a la acción ejecutada por el hostigador del mobbing, puede ser iniciada de manera individual pero que después puede seguir siendo ejecutada en forma conjunta tomando como cómplices a sus compañeros de trabajo; dichos compañeros de trabajo son inducidos por el promotor del mobbing, a través del deterioro de la victima demostrando el hostigador al resto de quienes integran el lugar de trabajo que la victima se desempeña de manera deficiente y perjudicial para la propia empresa debido al deterioro físico y psicológico sufrido por la victima del mobbing como la pérdida de peso, falta de interés en las tareas que desempeña, distracción, fatiga, cansancio, irritabilidad, nerviosismo, ansiedad, etc.

IV- LAS ETAPAS DEL MOBBING Y LA DENOMINADA “ESPIRAL DEL MOBBING”. [9]

LEYMANN ha desarrollado cuatro etapas de importancia en materia de mobbing y ellas son las siguientes:

PRIMERA ETAPA: Iniciación del acoso psicológico.

En esta fase la victima objeto de mobbing experimenta presiones iniciales de hostigamiento psicológico en el ambiente laboral y una de las primeras reacciones de la victima es la desorientación o desconcierto con respecto al comportamiento del hostigador. Dicha desorientación provoca en la misma la pérdida del sueno e ideación recurrente. En este período comienza la victima a buscar ayuda ya sea de sus amigos, familiares comentando el problema y preguntándose por que a mi me esta pasando o que hecho para merecer esto.

SEGUNDA ETAPA: Apertura del problema.

En esta etapa se da la apertura del problema en donde la victima del mobbing experimenta un incremento en la ejecución de estrategias ejecutadas por el hostigador dirigida a aquella en donde se manifestarán amenazas o intimidaciones ya sea de tipo verbal o punitivo afectando la estabilidad laboral del hostigado.

TERCERA ETAPA: Intervención de otros superiores de la organización o empresa.

Es importante destacar dentro de esta etapa la intervención de otros jefes superiores que integran la organización o bien empresa; ello consiste en que la persona hostigada recurre a pedir ayuda a otras personas con la finalidad de resolver el problema pero aquellas personas deberán guardar cierta reserva del problema no haciéndolo público; aquí comienza la víctima del mobbing a sentir la sensación de alejamiento hacia su vínculo laboral y con los integrantes del mismo. La persona hostigada por el mobbing puede replegarse en si misma y se dispone a aguantarse lo que sea necesario ingresando a lo que se denomina la “espiral del mobbing”. Dicha espiral consiste en un bucle incidiendo en los síntomas psicológicos y éstos en la ineficacia de la respuesta laboral justificando el hostigamiento en forma progresiva; en esta fase se observa que la victima pierde interés por su labor comenzado sus consultas a su médico llevándolo muchas veces a la visita de un psicólogo.

La persona hostigada comienza a vivir determinadas crisis en su pareja, matrimonio, pérdida de amigos presentando un deterioro físico y laboral llevándola a una destrucción masiva de su persona adoptando nuevas conductas en su persona como el consumo de alcohol, tabaco o bien la ingestión de pastillas para dormir. En esta fase, la persona victima del mobbing necesita ser auxiliada ya que si no es a tiempo, puede producirse el abandono voluntario de su empleo acompanado de una nueva enfermedad que antes no había tenido llevándolo a convertirse en una persona incapaz laboralmente para obtener un nuevo trabajo.

CUARTA ETAPA: LA DESPEDIDA O HUIDA DEL TRABAJO.

En esta etapa la persona victima del mobbing tiene un deterioro estado de salud haciendo insostenible un regreso a su puesto laboral nuevamente luego de haber obtenido licencia dentro de la organización reflejando en ella una pérdida de su potencial profesional y un daño irreparable en su estado de salud física y psíquica acompañado de un importante deterioro en sus vínculos personales y familiares.

V- LOS COSTOS SOCIALES Y ECONÓMICOS DE LA VÍCTIMA DEL MOBBING Y DE LA EMPRESA. [10]

Es importante destacar los costos sociales y económicos que sufre la victima del mobbing y la empresa; la razón en hacer hincapié en este punto es considerar los danos y perjuicios que provoca el mobbing como nuevo fenómeno laboral que afecta no sólo a quien o a quienes sufren dicho acoso psicológico laboral sino además los costos económicos que afecta a la misma empresa u organización.

En lo que se refiere a los costos sociales y económicos que sufre la persona hostigada son los siguientes:

1-Pérdida de su empleo, no pudiendo obtener otro debido a su deterioro en su salud.

2-Destrucción psíquica y física de la victima convirtiéndola en una persona incapaz para obtener un nuevo empleo.

3-Pérdida de su familia, ya sea de su cónyuge, hijos o familiares sintiéndose la victima del mobbing como una persona incomprendida por aquellos.

4-Pérdida de sus amigos, allegados o colegas profesionales los cuales solían vincularse.

5-Pérdida de su confianza y seguridad de si misma en lo que respecta a la victima.

En cuanto a los costos sociales y económicos de la empresa u organización son:

1-Pérdida de su buena reputación originando dudas en los demás integrantes de la empresa.

2-Pérdida de confianza de parte de los mismos jefes u hostigadores debido a su elevado grado de mediocridad o inferioridad no resuelto por aquellos a pesar de haber excluido a un integrante de su vinculo laboral.

3-La existencia de acciones legales de parte de la víctima de mobbing originando cierta intranquilidad dentro de la empresa y también en sus integrantes.

4-La posibilidad de perder el juicio iniciado por la víctima de mobbing originando costos económicos de importancia.

5-La existencia de ciertas renuncias voluntarias de parte de quienes eran compañeros de la victima supuesto que ocurriría en casos excepcionales.

VI- LOS AVANCES DEL MOBBING EN MATERIA LEGISLATIVA EN ARGENTINA.

Es importante destacar que en Argentina aconteció el dictamen de leyes referidas al nuevo fenómeno labora “mobbing” en varias provincias las cuales citaremos de manera cronológica de la manera siguiente:

1-Ley 7.232 en la provincia de Tucumán – año 2002.

2-Ley 5.349 en la provincia de Jujuy – año 2003.

3-Ley 13.168 en la provincia de Buenos Aires – año 2004.

4-Ley 4.118 en la provincia de Misiones – año 2005.

5-Ley 12.432 en la provincia de Santa Fe – año 2005.

VI- EL RECONOCIMIENTO DEL MOBBING EN EL PRIMER FALLO ARGENTINO – CASO “DUFFEY c/ ENTRETENIMIENTO PATAGONIA SA s/ SUMARIO s/ INAPLICABILIDAD DE LEY”. SU IMPORTANCIA COMO PRECEDENTE JURISPRUDENCIAL.

El caso DUFFEY es el primer fallo argentino que reconoce al mobbing como causal de despido indirecto; dicho dictamen fue efectuado por el Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Río Negro el 6 de abril de 2005. Es importante destacar el voto del distinguido jurista Dr. Luis Lutz haciendo lugar parcialmente al recurso extraordinario efectuando un prolijo y exacto análisis de la cuestión planteada en autos.

En el caso mencionado la actora desempeñaba tareas pretendiendo una recategorización de su cargo, ya que la demandada le había asignado funciones superiores a las que efectuaba habitualmente; de ello surge de las piezas que constan en el expediente solicitando que se le reconociera la categoría de supervisora. Ante lo manifestado por la actora, la parte demandada le reconoció un complemento remuneratorio con fecha 23 de noviembre de 2000; las diferencias a su favor por funciones cumplidas en el periodo no prescripto calculadas entre las retribuciones de la categoría que ostentaba y la que pretendía agregando la demandada que “esta firma liquidará y abonará la diferencia de categoría existente entre la reconocida en sus recibos y la de supervisor con más los rubros, diferencia de puntaje de empleados, diferencia de S.A.C y diferencia de vacaciones. [11]

La actora había manifestado en los hechos, que habría sido victima de mobbing como consecuencia de las injurias graves dirigidas por la parte demandada manifestadas en el total desconocimiento de las tareas que la misma desempeñaba; dicha situación dio lugar a que la actora se sometiera a consultas médicas y a una terapia psicológica la cual fue aconsejada por la perito experta en donde aconsejaba dicho tratamiento y además la consecuente suspensión de sus actividades por el término de 15 días siguiendo muy de cerca su evolución para su alta médica. Sin embargo, la parte demandada no había tomado en cuenta el estado de salud de la actora siendo despedida “por grave injuria laboral”. Es claro pues, que la enfermedad de la actora fue originada como consecuencia del conflicto laboral y las repetidas acciones de descalificación en cuanto a las tareas que desempeñaba la victima acciones propias del hostigador además de negarse a recibirle los certificados médicos que exhibía la actora a la demandada.

De modo tal que en el presente fallo se hizo lugar parcialmente el recurso extraordinario de inaplicabilidad interpuesto por la actora, reconociéndose de esta manera la persecución laboral sufrida por la victima objeto de mobbing, siendo el primer fallo argentino reconociendo dicho fenómeno.

VII- LAS POSIBLES SOLUCIONES O PREVENCIONES FRENTE AL MOBBING.

Es necesario destacar que en la actualidad, las empresas han manifestado su preocupación frente a esta nuevo problema y que con el pronunciamiento del fallo Duffey reconociendo al mobbing como causal de despido indirecto, las mismas deben tomar ciertos recaudos o bien prevenciones a fin de no encontrarse en el futuro con posibles demandas de trabajadores invocando dicho fenómeno.

Es por ello que a mi entender las empresas deberían tomar como recaudos o prevenciones posibles frente al mobbing las siguientes:

1-Propender un clima laboral apropiado al trabajador a fin de que se sienta cómodo en el desempeño de sus funciones.

2-Otorgar al trabajador un trato equitativo y correcto a fin de no incurrir en agresiones ni hostigamientos o persecuciones al mismo.

3-Mantener con el trabajador o empleado una comunicación simétrica, es decir, una información exacta y no distorsionada evitando de esta manera costos sociales y económicos.

4-Prestarle atención al trabajador de sus reclamos tanto referidos a la labor que desempeña como lo relativo a su integridad física.

5-Evitar el cambio de tareas o discusiones contradictorias que afectan la integridad física y psicológica del trabajador.

Es necesario acotar que con la aparición de nuevas figuras en el derecho laboral como el mobbing y la discriminación laboral, no implicaría ello un abuso de parte del trabajador, por el contrario, sería la defensa que podría invocar el mismo y que las empresas deben prestar atención y prevenir dichos fenómenos. [12]

VIII- CONSIDERACIONES FINALES:

De acuerdo a lo expuesto en el presente análisis, hemos arribado a las siguientes consideraciones sociales.

1-Los últimos avances del mobbing en el derecho comparado exponiendo las principales opiniones de los expertos mencionados precedentemente.

2-Las características que debe reunir el perfil del hostigador que comete mobbing expuestas anteriormente.

3-Los posibles costos económicos y sociales que afectan tanto al trabajador como a las empresas.

4-La protección en materia legislativa en Argentina respecto a las leyes dictadas por las provincias mencionadas.

5-La importancia del fallo Duffey como el primer fallo argentino que reconoce al mobbing como causal de despido indirecto.

6-Por último manifiesto mi opinión considerando que el mobbing es una figura de importancia en el derecho laboral y que la misma debería ser incorporada dentro de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y que no debería ser confundida con el acoso sexual o con el acoso moral, ya que cuando hacemos referencia al mobbing estamos ante un acoso psicológico laboral y no moral. [13]

IX-BIBLIOGRAFIA CONSULTADA:

1-LEYMANN, HEINZ: “THE MOBBING ENCYCLOPAEDIA- BULLING”.

2-Opinión de la autora.

3-HIRIGOYEN, MARIE FRANCE: “EL ACOSO MORAL, EL MALTRATO PSICOLÓGICO EN LA VIDA COTIDIANA”. EDITORIAL PAIDOS.

4-Opinión de la autora.

5-Comentario de la autora.

6-PINUEL, IÑAKI: “MOBBING – MANUAL DE AUTOAYUDA PARA SUPERAR EL ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO”. EDITORIAL AGUILAR.

7-Opinión de la autora.

8-DUQUE, MIGUEL BARON – MUNDUATE JACA, LOURDES – BLANCO BAREA, Ma. JOSÉ: “LA ESPIRAL DEL MOBBING”. (www.acosomoral.org)

9-LEYMANN, HEINZ: ob. cit.

10-Comentario de la autora.

11-Caso “D.R.B c/ Entretenimiento Patagonia SA. s/ sumario s/ inaplicabilidad de ley”. Secretaria Laboral 3 del Superior Tribunal de Justicia – (www.norpatagonia.com)

12-Comentario de la autora.

13-Opinión de la autora.

(*) La reproducción del presente trabajo, en cualquier medio de comunicación o revista especializada deberá ser consultada con anterioridad a la autora.