Se sostuvo que en el caso de autos, que “hubo una contemporaneidad entre la comunicación de la trabajadora de su estado de gravidez al dador de trabajo y el inmediato despido dispuesto, por lo que cabe inferir sin más que la ruptura dispuesta tuvo directa vinculación con la comunicación del embarazo, lo que conlleva a ver en ello un acto discriminatorio.”
En el presente caso, la actora trabajaba para una agencia de turismo y se encontraba en el período de prueba, pero fue despedida cuatro días después de que sus empleadores se enteraran de que estaba embarazada. La compañía demandada, argumentó que tenía derecho a terminar la relación laboral porque la mujer se encontraba en período de prueba.
Los camaristas decidieron revocar la decisión de primera instancia, y reconocieron el derecho a la trabajadora de percibir una indemnización agravada por embarazo. Sobre ello, comenzaron explicando como opera el período de prueba en los casos genéricos, indicando que “resulta obvio que este período de prueba posee una duración determinada que marca la ley, con lo cual estamos en presencia de un plazo determinado y cierto porque sabemos cuándo va a ocurrir su vencimiento. Pero, además, es un plazo durante el cual queda suspendido el derecho del trabajador a la estabilidad.”
Sin embargo, aclararon que debía tenerse presente, “que está suspendiendo un efecto del contrato de trabajo de raigambre constitucional y que, por tanto, si la conducta extintiva del empleador estuviera acompañada de presunciones de la existencia de otra causal, como puede ser la discriminación, el acoso moral, el acoso sexual, etc., debe entenderse que el empleador debe producir prueba que destruya dichas presunciones.”
En base a ello, señalaron que “la excepcionalidad de la situación y la jerarquía del bien jurídico tutelado constitucionalmente, y suspendido temporalmente por una norma infraconstitucional, acompañados por la debilidad del tipo de condición, obligan a entender que si se sospecha que no se está frente a una decisión que tiene fundamento en la falta de aptitudes del trabajador, es el empleador quien debe desplegar el esfuerzo de la carga probatoria que demuestre que no existió el acto discriminatorio, o el acoso, etc.”
Por lo que sostuvieron que el período de prueba “es un instituto útil”, pero debe interpretarse y aplicarse con el cuidado que requiere tener en cuenta que la carencia de tan preciado bien, como es la estabilidad en el empleo, que “sólo puede ser tolerada a los fines de lograr una mejor y mayor perdurabilidad del contrato de trabajo y que no puede aceptarse la sospecha de su utilización con otros fines.”
Por lo que en base a lo expuesto, manifestaron que correspondía reconocer la estabilidad por maternidad durante el período de prueba, fundándose en que “la contemporaneidad entre la comunicación del estado de gravidez y la ruptura dispuesta por el empleador, brinda un indicio y, es el mismo empleador quien debe producir la prueba de que el despido obedeció a la falta de aptitudes del trabajo u otra causa y no lo fue como consecuencia de un acto discriminatorio.”
En virtud de lo expresado, alegaron que una vez que la actora hubiera acreditado que comunicó su embarazo al empleador, no existiría una mayor exigencia para su parte y cabría presumir el carácter discriminatorio de la decisión extintiva de la patronal.
Por lo que se decidió revocar el fallo de primera instancia, y otorgar a la actora la indemnización agravada prevista por el art. 182 de la LCT para este supuesto.