La Justicia de Neuquén hizo lugar a la demanda de una trabajadora por uso abusivo del ius variandi, luego de una licencia por maternidad. “Es cierto que no existió perjuicio material para la trabajadora, pero la configuración de este perjuicio no es un recaudo determinante", confirmó el fallo.
En los autos “P. M. L. C/ MAPFRE Argentina ART S.A. S/ cobro de haberes", la Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería hizo lugar a la demanda, condenando a la empresa a pagar a la actora la suma de $ 114.215.
La parte actora interpuso un recurso de apelación contra la sentencia de grado. La recurrente señaló que “no se encuentra controvertido que, antes de comenzar a gozar de licencia por maternidad, la actora cumplía tareas de supervisora líder del Centro de Tramitación de Accidentes”.
Agregó que “el motivo de la demanda es que, una vez reintegrada a sus tareas, se asignó a la demandante funciones como tramitador del Centro de Tramitación de Accidentes, puesto de jerarquía menor al que desempeñaba con anterioridad a la licencia (…)”.
En este sentido, la demandante sostuvo que “el a quo ha omitido considera el contexto en que la actora pone fin a la relación laboral, colocándose en situación de despido indirecto”. Y recordó que “la trabajadora se reintegra a su trabajo tras su maternidad y el período de excedencia, y que el sustento económico para mantener a sus hijas lo proveía su trabajo para la demandada (…) esto es lo que determinó que la actora tolerara durante algunos meses la situación laboral, ya que su intención fue la de conservar el vínculo laboral”.
De esta manera, la parte actora denunció "la existencia de un ejercicio abusivo del ius variandi por parte de su empleadora, en oportunidad de reintegrarse a trabajar luego de usufructuar de licencia por maternidad y colocarse en estado de excedencia".
En este sentido, la Cámara afirmó que “ius variandi tiene su fundamento en el poder de dirección del empleador y su ejercicio se encuentra reglado por el art. 66 de la LCT: El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidad de la prestación del trabajo, en tanto estos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador (…)”.
Asimismo, los magistrados aseveraron que “es cierto que no existió perjuicio material para la trabajadora, pero la configuración de este perjuicio no es un recaudo determinante para el ejercicio abusivo del ius variandi, cuando se alteran las condiciones esenciales del contrato de trabajo”. Y agregaron: “En la relación de trabajo se encuentran implicados otros valores, además de los intereses económicos”.
“No se trata de una simple mudanza interna, se la sacó del sector donde ella estaba, se le asignó un lugar físico acorde a tareas de administrativa (cuando se desempeñó efectivamente como supervisora contaba con box) y, principalmente, dejó de tener personal a cargo”.
En este sentido, recordaron que la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, resolvió en los autos “García Pérez c/ Automóvil Club Argentino”, que si un dependiente es trasladado a funciones de inferior jerarquía debe actuar con prudencia, tratando en lo posible de mantener el vínculo y permitir que el principal rectifique su conducta.
“En el precedente citado se consideró que la situación de despido indirecto en que se colocó el trabajador quince días después de producido el cambio de tareas resultó apresurada, más aún en atención al silencio que guardó el empleado sobre su disconformidad”, detalló el fallo.
Además, los vocales recordaron que “si bien dio cumplimiento a las nuevas funciones asignadas, formuló múltiples reclamos ante sus superiores jerárquicos (…) no obteniendo respuesta alguna”. “La conducta asumida por la trabajadora en orden a esperar una modificación de su situación laboral no puede ser entendida como de conformidad con el cambio producido, sino, por el contrario, como prudente y adecuada a la buena fe que debe imperar en las relaciones de trabajo”, añadió.
Sin embargo, los magistrados consignaron que “resulta difícil determinar a priori cual sería el plazo razonable de espera en este tipo de situaciones. Todo, no está de más decirlo, depende de las concretas circunstancias del caso. (…) los siete meses transcurridos no aparecen como excesivos, pudiendo ser considerado un plazo razonable de espera”.
Por otra parte, la Cámara afirmó que “la demandada, ante la intimación formal de la actora, negó el cambio de funciones”. Así, concluyeron que “distinto hubiera sido si la empleadora hubiera aceptado dicho cambio, invocando la conformidad, expresa o tácita, de la accionante”.