El procurador Víctor Abramovich dictaminó que la presunción de despido por matrimonio resulta aplicable a trabajadores varones. El fiscal señaló la necesidad de asegurar a todos los trabajadores la protección especial de la vida familiar otorgada por la ley laboral, sin distinción de género.
El procurador fiscal ante la Corte Suprema de Justicia de la Nación, Víctor Abramovich, dictaminó que la presunción establecida en el artículo 181 de la Ley de Contrato de Trabajo rige para todos los trabajadores sin distinción de género, en el marco de los autos "Puig, Fernando Rodolfo c/ Minera Santa Cruz S.A. s/ despido".
La causa se inició por la demanda de un trabajador dirigida a obtener una indemnización agravada por despido que, según el actor, se produjo como consecuencia de la celebración de su matrimonio.
El juez de grado desestimó la pretensión del trabajador y, luego, la Sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó dicha decisión, con el argumento de que si bien la indemnización agravada de despido por matrimonio prevista en el artículo 182 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) alcanza tanto a las trabajadoras mujeres como a los trabajadores hombres, la presunción iuris tantum -prevista en el artículo 181 de la LCT- se aplica “únicamente a las trabajadoras mujeres”.
Los camaristas laborales consideraron que “no existe una distinción arbitraria por razón del sexo”, sino que, por el contrario, existe una “realidad sociocultural”, y añadieron: “Muchas veces, la trabajadora mujer –a diferencia de lo que ocurre con el trabajador varón–, es segregada de ciertos ámbitos laborales por razón del género lo que (…) justifica el diferente alcance que corresponde darle a la presunción del art. 181 de la LCT”.
En este escenario, el procurador fiscal Abramovich opinó que la presunción de despido por matrimonio resulta aplicable también a los trabajadores hombres. En este sentido, explicó que en su origen la protección especial se consagró tanto para trabajadores hombres como para mujeres.
En particular, la ley 12.383 estableció, sin distinción de sexo, la nulidad de los actos que establecieran el despido por causa de matrimonio. Luego, la ley de Contrato de Trabajo (20.744) dispuso que esa presunción podría extenderse excepcionalmente al caso del trabajador despedido, “de acuerdo a las circunstancias de cada caso, apreciado con criterio restrictivo”. Esta disposición fue derogada durante el último gobierno de facto.
El procurador destacó que la protección contra el despido por matrimonio comprende a los “trabajadores varones que, en ejercicio de su plan de vida autónoma, deciden contraer matrimonio y formar una familia”.
También consideró que la protección supone que cuando las personas "asumen responsabilidades familiares, los empleadores tienen incentivos para desvincularlas ante la expectativa de que su capacidad productiva se vea afectada”, por ello las medidas sancionatorias previstas en los artículos 180, 181 y 182 de la LCT buscan “desalentar que los empleadores adopten decisiones discriminatorias y abusivas en perjuicio de los trabajadores que deciden conformar una familia”.
El representante del MPF sostuvo además que el Convenio 156 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) prevé específicamente que “la responsabilidad familiar no debe constituir de por sí una causa justificada para poner fin a la relación de trabajo”.
El dictamen advirtió que la interpretación del alcance del artículo 181 de la LCT se encuentra en línea con el mandato constitucional de “generar condiciones paritarias entre los cónyuges en las tareas de cuidado y en las responsabilidades familiares, para asegurar la igualdad real de oportunidades y evitar que esas tareas y responsabilidades constituyan un factor discriminatorio en perjuicio de las mujeres en diferentes ámbitos, en especial en la esfera laboral”.
De este modo, concluyó que en el caso “no está en juego una simple cuestión de igualdad formal de trato entre hombres y mujeres -como plantea el recurrente- que conduciría a darle a uno lo que se le brinda al otro, en idénticas circunstancias”, sino “interpretar las normas laborales aludidas en el sentido más amplio posible, de modo de asegurar a todos los trabajadores la protección especial de la vida familiar otorgada por la ley laboral, sin distinción de género”.