Se reglamentó parcialmente el nuevo régimen legal del contrato de teletrabajo. Se establecen lineamientos sobre el derecho a la desconexión digital, las tareas de cuidados, la reversibilidad, los elementos de trabajo y la compensación de gastos.
El Gobierno Nacional reglamentó parcialmente la Ley 27.555 que creó el Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo. La decisión se dio mediante el decreto 27/2021 publicado en el Boletín Oficial, con las firmas del presidente Alberto Fernández, del ministro de Trabajo, Claudio Moroni, y del jefe de Gabinete de ministros, Santiago Cafiero.
El texto fue elaborado por la cartera de Trabajo en consulta con empresarios y sindicalistas. Se dejaron sin reglamentar los artículos vinculados con el contrato de teletrabajo, derechos y obligaciones y la jornada laboral, voluntariedad, capacitación, derechos colectivos, protección de la información laboral y prestaciones transnacionales.
Establece en su primer artículo que “no serán aplicables cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular, o en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional”.
En cuanto al derecho a la desconexión, el artículo 5 dispone que “cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral”. Aclara que, en todos los supuestos, la persona que trabaja “no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada, salvo que concurran los supuestos contenidos en el artículo 203 de la Ley 20.744”.
La reglamentación advierte que “no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión” y que los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias “no serán considerados incentivos”.
También se reglamentó el artículo 6 relativo a las tareas de cuidados y se determina que la persona que ejerza el derecho a interrumpir la tarea por este motivo “deberá comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando esta finaliza”. Indica, asimismo, que en los casos en que las tareas “no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva”.
En cuanto a los elementos de trabajo, la provisión de estos “no se considera remuneratoria y, en consecuencia, no integra la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social”.
“Los empleadores y las empleadoras y los trabajadores y las trabajadoras deberán velar por un uso equitativo, en términos de género, de las medidas dispuestas en este artículo, promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado”, agrega el reglamento.
El artículo 8 –reversibilidad- establece los lineamientos sobre el cambio de modalidad y remarca que aquellas personas que “hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales”.
En cuanto a los elementos de trabajo, la provisión de estos “no se considera remuneratoria y, en consecuencia, no integra la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social”. La compensación de gastos, aun sin comprobantes, tampoco será considerada remuneratoria.
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, a través de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, elaborará un estudio sobre las condiciones de higiene y seguridad aplicables y de la eventual necesidad de incorporar al listado de enfermedades profesionales, aquellas relativas a la modalidad laboral del teletrabajo, según el texto reglamentario.
Por último, el artículo 13 fija que en casos en los que se pacte la modalidad de teletrabajo “al inicio de la relación”, debe llevarse a cabo “previa consulta con la entidad sindical”.