Una ayudante de peluquería en España, fue despedida con causa tras comprobarse hechos graves como hurto y faltas de respeto a los jefes, todo lo cual consideraron transgredía la buena fe contractual.
Ante el despido, la mujer cuestionó el mismo en una demanda laboral que llegó hasta la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León.
La empresa alegó que la misma estaba filmada en cámaras de video con sonido integrado, lo cual probaba los hechos que dieron lugar al despido, además de contar con cartelería informativa de que se trataba de una zona videovigilada.
La sentencia de grado admitió la demanda y consideró nulo el despido, por lo cual condenó a la firma a reintegrarla a su puesto de trabajo y pagar los salarios no abonados, lo que motivó un recurso de suplicación.
En concreto se analizó que el despido surgía a raíz de las imágenes y el sonido captado por las videocámaras instaladas en el lugar, por lo cual la justicia entendió que se vulneraron los derechos a la intimidad de la trabajadora.
Fue así que el tribunal procedió a repasar los diferentes pronunciamientos en casos análogos, inclusive del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, remarcando que el derecho a la intimidad en el ámbito de las relaciones laborales tenía raíz constitucional y el empleador debía respetarlos.
Si bien las cámaras estaban visibles y señalizadas, las mismas también captaban sonido, y esa circunstancia no era conocida por los trabajadores, por lo cual el empresario debía comunicarlo a los empleadores ya que se afectaba no solo la intimidad, sino también el derecho al secreto en sus comunicaciones… De ahí surgía que las pruebas que sirvieron de base al despido se obtuvieron en forma “ilegítima y vulnerando el derecho a la intimidad de la trabajadora” sin guardar proporcionalidad requerida.
De acuerdo con el fallo, ese derecho tampoco era ilimitado, sino que podían existir medidas restrictivas siempre que se supere un juicio de proporcionalidad, entre esas medidas podía aparecer la instalación de cámaras de seguridad.
A su vez, esos dispositivos recolectan datos personales cuyo tratamiento también requería de un respeto a los principios de información y consentimiento y si los mismo no estuvieran, nuevamente se deberá recurrir al juicio de proporcionalidad para valorar si la medida adoptada estaba justificada o no.
La normativa en relación al uso de los dispositivos de videovigilancia disponía que los empleadores podían hacer uso de los mismos para un control del cumplimiento del trabajador a sus obligaciones y deberes laborales, pero con ciertos límites.
Entre ellos se debía informar previamente a los empleadores de forma expresa, clara y concisa sobre “la existencia y finalidad”, aunque “la utilización de las imágenes captadas para verificar o acreditar la comisión flagrante de un acto ilícito no exigirá el previo deber de información, que podrá entenderse cumplido cuando se haya colocado en lugar visible un distintivo informativo de la existencia del sistema, de su responsable y de su finalidad”.
En el caso si bien las cámaras estaban visibles y señalizadas, las mismas también captaban sonido, y esa circunstancia no era conocida por los trabajadores, por lo cual el empresario debía comunicarlo a los empleadores ya que se afectaba no solo la intimidad, sino también el derecho al secreto en sus comunicaciones.
De ahí surgía que las pruebas que sirvieron de base al despido se obtuvieron en forma “ilegítima y vulnerando el derecho a la intimidad de la trabajadora” sin guardar proporcionalidad requerida.