La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró injustificado el despido de un trabajador por sus actividades políticas y sindicales. Si bien la empresa alegó un mal desempeño del actor, no presentó pruebas que lo comprueben y los jueces consideraron que se trató de un caso de discriminación.
En los autos “Lell Walter Hugo C/ Coca Cola FEMSA de Buenos Aires S.A. S/ Juicio Sumarísimo”, la justicia del Trabajo consideró injustificado el despido de un trabajador por sus actividades sindicales dentro la empresa y ordenó a la demandada a reinstalarlo en su puesto de trabajo, el pago de los sueldos devengados y una indemnización por daño moral.
Si bien la empresa demandada se agravió al considerar que que no existió discriminación y que se probó la causa del despido, los miembros del Tribunal expresaron que no corresponde exigir al trabajador la plena prueba del motivo discriminatorio, "bastando que se aporten indicios suficientes y concordantes".
En esa línea, los jueces validaron la versión del trabajador que afirmó que su despido se debió a su actividades políticas y sindicales, y no lo expuesto por la empresa que alegó un plan de ajuste por mal desempeño que incluyó la salida de varios trabajadores de la planta.
Los jueces agregaron que la versión del empleado despedido tomó fuerzas cuando la empresa no aportó ni una prueba idónea que acredite “el bajo rendimiento laboral del demandante” en el que fundó la desvinculación pues no exhibió el legajo personal del trabajador que obraba en su poder.
Los magistrados resaltaron que en nuestro país rige la ley 23.592 que autoriza a dejar sin efecto el acto discriminatorio y está destinada a neutralizar las conductas discriminatorias y permite declarar la ineficacia del acto cuestionado. Es decir, dejar sin efecto despidos que en principio serían eficaces, más allá de que se resuelva si se ajustó o no a derecho.
Por último, los camaristas Miguel Ángel Maza y Graciela González destacaron que, en el dinamismo de presentación de pruebas, quien se encuentre en mejores condiciones, es quien debe demostrar los hechos. O sea, queda a cargo del empleador la justificación de que el acto obedece a otros motivos y no a una actitud discriminatoria y, en este caso, no se pudo probar.