El Superior Tribunal de Justicia de La Pampa confirmó la decisión que resolvió que el despido del actor, quien sufrió un ACV Isquémico durante el período de prueba laboral seis días después de ingresar como jefe de producción en la empresa demandada, no fue discriminatorio.
El accidente cerebro vascular ocurrió a tan solo seis días de haber ingresado a laborar para la empresa Apex Metalúrgica S.A. como jefe de producción. Superada esa situación, el médico tratante otorgó certificado médico al actor y lo autorizó a iniciar jornada laboral de 8 horas, sin esfuerzos físicos, pero la empleadora evaluó la aptitud del actor para retomar sus tareas, ya que implicaba un gran esfuerzo físico para su desempeño.
En el caso, la Sala II de la Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería de la Primera Circunscripción Judicial revocó la sentencia de grado. Según se desprende de la causa, el juez de grado sostuvo que el despido exhibió un móvil discriminatorio por el accidente cerebro vascular sufrido por el actor y dispuso, a su vez, que la ilicitud se concretó a través de un despido directo con invocación del artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo.
Contra aquel pronunciamiento la parte demandada interpuso recurso de apelación. También recurrió la parte actora pero solo en lo que respecta al cálculo de los salarios caídos. En este escenario fue que el Tribunal de Alzada revocó la decisión al entender que el distracto no fue discriminatorio por haber operado durante el periodo de prueba y la empleadora demostró que el despido tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación.
“La empleadora acreditó que el trato cuestionado tuvo una justificación objetiva y razonable, en tanto las condiciones de salud del actor al momento del distracto impedían ejecutar las tareas de jefe de producción, puesto para el cual había sido contratado. En otras palabras, el estado de salud impedía de manera directa e inmediata cumplir con las obligaciones propias de la actividad laboral que prestaba en la empresa. Entonces, no hubo por parte de la empresa trato discriminatorio y su conducta resultó de un obrar justificado”, concluyó la sentencia.
De este modo, el Tribunal consideró que el actor "no logró demostrar de modo objetivo y concreto mediante prueba idónea y eficaz, acto discriminatorio alguno por parte de Apex Metalúrgica S.A., pues surge que el distracto operó dentro del periodo de prueba, que legalmente lo habilitaba y habiéndose dado el alta que prescribía que el actor no podía realizar esfuerzos físicos por un tiempo, no podía efectuar las tareas de Jefe de Producción, que demandaban esfuerzo y constituían riesgo a su salud, ni existían cargos administrativos disponibles en la empresa demandada acordes a sus conocimientos”.
En este contexto, los jueces Fabricio I. Luis Losi y Eduardo D. Fernández Mendía resaltaron que “se debía comprobar si la patronal había logrado demostrar que el acto impugnado respondió a causas ajenas a todo motivo discriminatorio".
“La empleadora acreditó que el trato cuestionado tuvo una justificación objetiva y razonable, en tanto las condiciones de salud del actor al momento del distracto impedían ejecutar las tareas de jefe de producción, puesto para el cual había sido contratado. En otras palabras, el estado de salud impedía de manera directa e inmediata cumplir con las obligaciones propias de la actividad laboral que prestaba en la empresa. Entonces, no hubo por parte de la empresa trato discriminatorio y su conducta resultó de un obrar justificado”, concluyó la sentencia.