La Corte Europea de Derechos Humanos consideró que el uso del GPS en un caso específico no constituía una prueba ilegal y lo consideró válido para fundamentar un despido con causa en Portugal. La relevancia de la comunicación previa y cómo se interpretó el alcance del derecho a la privacidad.
En Portugal una empresa despidió a un empleado que trabajaba como representante médico de una farmacéutica luego de verificar sobre la base del cruce de los datos recogidos por el GPS instalado en su vehículo y la información que había registrado en la aplicación informática utilizada para inspeccionar las actividades diarias del empleado, que el trabajador había aumentado las distancias recorridas con carácter profesional con el fin de reducir la proporción aparentemente recorrida en viajes privados los fines de semana y días festivos y así evitar tener que reembolsar las cantidades correspondientes.
El trabajador primero había denunciado ante la Comisión Nacional de Protección de Datos (CNPD) en relación con la implantación del sistema de geolocalización y el tratamiento de los datos personales así recogidos, los que consideraba violaban su privacidad e intimidad, pese a que al momento en que se instalaron los dispositivos la compañía había dado a conocer a todo su personal que se instalarían en los vehículos de la firma con la finalidad de controlar las distancias recorridas por los empleados en ejercicio de sus actividades para gestionar las solicitudes de reembolso de gastos por viajes de trabajo.
Si bien la denuncia radicada ante esa comisión fue archivada tras considerarse que no se habían infringido normas sobre la materia, luego ese mismo sistema sería el que brindaría la información a la firma para fundamentar el despido, ya que también se acreditó según los datos del GPS relativos a las horas de salida y de parada del vehículo al final de la jornada, que el demandante no había trabajado las ocho horas diarias exigidas.
Tras la ruptura de la relación laboral, el trabajador demandó a la empresa, donde el Tribunal de Primera Instancia había considerado justificados los motivos del despido, apelada la decisión el Tribunal de Apelación había anulado uno de ellos, relativo al incumplimiento por el demandante de su horario de trabajo, y siguiendo el criterio de la CNPD sobre la prohibición a las empresas de usar dispositivos de geolocalización en sus vehículos de empresa, consideró que los mismos no podían usarse para controlar el rendimiento de los empleados o el respeto de su horario de trabajo, por lo que esos dispositivos estaban en la categoría de vigilancia a distancia prohibida por el Código de Trabajo y habían sido ilegales.
Los datos de geolocalización que registraban las distancias recorridas no entraban en el ámbito de la televigilancia ... no habían sido ilegales, y en virtud de ellos que tampoco fueron impugnados por el empleado, .... consideraron que la intromisión a la vida privada del demandante se limitó a lo estrictamente necesario para alcanzar el objetivo de control de gastos, y sus derechos no fueron violentados.
Pero por otro lado los datos de geolocalización que registraban las distancias recorridas no entraban en el ámbito de la televigilancia en el sentido de dicha disposición y, por tanto, no habían sido ilegales, y en virtud de ellos que tampoco fueron impugnados por el empleado, quien tampoco cuestionó la decisión de la CNPD sobre la instalación de esos dispositivos, consideraron que la intromisión a la vida privada del demandante se limitó a lo estrictamente necesario para alcanzar el objetivo de control de gastos, y sus derechos no fueron violentados.
Analizada la cuestión por la Corte Europea de Derechos Humanos, en una decisión divida (4 a 3) concluyeron en que tomando en cuenta solo los datos relativos a las distancias recorridas, no se constató ninguna violación al art. 8, ni se trató de pruebas ilegales el uso de geolocalización, por lo que en virtud de las pruebas consideraron probado que el actor al introducir los datos de distancias recorridas había aumentado las distancias a titulo profesional y también había interferido en el funcionamiento del dispositivo GPS de su vehículo.
Sumado a ello, entendieron que el tribunal de apelación confirmó la decisión tomando también en consideración otras pruebas como ser el expediente disciplinario, el informe técnico elaborado por una empresa informática y las declaraciones de partes y testigos, y en el marco de un proceso donde el trabajador tuvo oportunidad de defensa y prueba, llegándose a una decisión que no era arbitraria ni irrazonable, por lo que tal prueba de geolocalización no había menoscabado la equidad del procedimiento.