¿Puede la inteligencia artificial prevenir el mobbing?

Por:

María
Milagros
y
Mariano
Roibón

1.I ntroducción.

Mediante herramientas basadas en IA, es posible monitorear grandes cantidades de datos -como, los correos electrónicos, los chats corporativos o las conversaciones en las videollamadas- y emitir alertas cuando se identifican indicios de acoso o discriminación.

Sin embargo, la implementación de estos sistemas plantea importantes desafíos éticos y jurídicos, especialmente en nuestro país, en el que la Constitución Nacional, las Leyes de Contrato de Trabajo (Nro. 20.744) y de Protección de Datos Personales (Nro. 25.326), así como los diversos tratados internacionales y leyes especiales, establecen un importante marco de derechos y garantías para los trabajadores. Este artículo analiza los fundamentos que permitirían adoptar sistemas de monitoreo, basados en la Inteligencia Artificial para prevenir el mobbing o la discriminación en los lugares de trabajo. 
 

2. Definición de mobbing. 

Gonzalo V. Montoro Gil describe al mobbing como “un fenómeno antiguo que recién en estos últimos años ha tomado dimensión, entidad y se comienza a prevenir y sancionar reparadora y punitivamente. Los superiores, compañeros y/o subordinados de labor agreden, atacan abusivamente, primero, la dignidad de un empleado y de allí su destrucción lenta y minuciosa de su integridad moral, su psiquis y sus somatizaciones físicas a través de una repetición sistemática, persistente de comportamientos, palabras, actos, gestos difusos, sutiles y prolongados en forma premeditada con el fin de aniquilarlo psicológica y socialmente para excluirlo de su trabajo” (Mobbing. Bullyng, Ediciones D&D S.R.L, Ciudad Autónoma de Buenos Aires, 2013, p. 16). 

Este autor explica que el mobbing, termino derivado de mob (horda, plebe), se caracteriza por la repetición sistemática de comportamientos hostiles, técnicas de desestabilización e intrigas contra un(a) trabajador(a) que desarrolla como reacción graves problemas psicológicos duraderos. Es un proceso destructivo sutil, que puede llevar a la discapacidad permanente, como así también a la muerte de la víctima.

Según Gonzalo V. Montoro Gil quienes, generalmente, están en riesgo de padecer mobbing, son personas “con altas cualidades, brillantes, eficaces, que -implícitamente por dichas causas- se vuelven amenazantes para los compañeros o superiores que al verlos tan capaces se vuelven competitivos y que pueden imponer sus nuevas ideas o formas de trabajo contra lo ya establecido por los que mandan, que ven peligrar sus puestos o frente a sus compañeros que se verán obligados a esforzarse más que verán peligrar sus pretensiones de ser ascendidos” (obra citada, p. 19). 
 

3. El papel de la Inteligencia Artificial en la prevención de comportamientos hostiles en el ámbito laboral.

La IA brinda múltiples funcionalidades de monitoreo, las que podrían identificar -a tiempo- conductas de hostigamiento, discriminación o violencia en las relaciones laborales:

Reconocimiento de tono y emotividad: Algunas herramientas tecnológicas emplean análisis de voz o expresiones faciales en videollamadas para determinar si el ambiente es tenso o agresivo.

Procesamiento de lenguaje natural: Permite rastrear mensajes, correos o chats internos en busca de palabras clave o frases presumiblemente ofensivas entre los trabajadores o hacia los empleados. 

Análisis de patrones: A través de los algoritmos de aprendizaje automático (machine learning), se pueden detectar reiteraciones de hostigamiento dirigidas a una persona o a un grupo, disparando alertas tempranas, y evitando de esta forma que esas conductas escalen, con todos los daños que las mismas implican para las personas, para el clima laboral y para la productividad de la empresa o de la repartición pública.  

En efecto, estas herramientas no solo buscan prevenir conductas hostiles, sino también facilitar la gestión proactiva de conflictos laborales, en concordancia con el deber de seguridad establecido por el artículo 75 de la Ley Nro. 20.744 de Contrato de Trabajo. 

Asimismo, se vincula con lo estipulado por los artículos 1, 2 y 3 de la Ley 26.845 de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales. En ese sentido, el artículo 6, inciso c de la norma mencionada, incluye dentro de la violencia laboral contra las mujeres el “hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral”. 
 

4. Desafíos éticos y jurídicos para la implementación de los sistemas de monitoreo basados en la Inteligencia artificial en el ámbito laboral.

Este fenómeno no solo por su novedad, sino también por la cantidad de aristas que presenta, comprende múltiples cuestionamientos, que superan el objetivo de este artículo. No obstante, nos referiremos a los cuestionamientos más relevantes:

4.1. La protección de la privacidad de los trabajadores: El artículo 19 de la Constitución Nacional protege la esfera íntima de las personas, la que también abarca la actividad de vigilancia que puedan desplegar los empleadores. Si el monitoreo deviene excesivo, masivo o indiscriminado, podría violar: 1) El derecho a la intimidad, reconocido por la Constitución y consolidado por la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, y 2) La Ley 25.326, que exige proporcionalidad y finalidad legítima en el tratamiento de los datos personales.

4.2. El riesgo de discriminación algorítmica de los trabajadores: La IA puede replicar sesgos que existan en los datos con los que fue entrenada. Si el sistema fue calibrado con información discriminatoria, por ejemplo, lenguaje soez aplicado únicamente a cierto género o grupo étnico de empleados, podría incurrir en “falsos positivos” o en una vigilancia selectiva. Así podrían afectarse el derecho a la igualdad y no discriminación (artículo 16 de la Constitución Nacional y Ley 23.592 de Actos discriminatorios). Igualmente, también se violaría lo dispuesto por los Convenios Nro. 111 y 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), los que promueven la igualdad de oportunidades y la erradicación de toda discriminación, violencia y acoso en el empleo. 

Por último, podría verse comprometido el artículo 17 de la Ley 20.744, el que prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.

4.3. La proporcionalidad y la legitima finalidad de la medida: La Corte Suprema de Justicia de la Nación sostuvo que las facultades de organización y dirección de la empresa e integración del personal del empleador “en ninguna circunstancia y lugar podrían dejar de estar limitados por el inquebrantable respeto de la dignidad del trabajador…máxime cuando la dignidad humana…es el centro sobre el que gira la organización de los derechos fundamentales de nuestro orden constitucional y del orden internacional adoptado…Incluso en el orden legal, el empleador, al ejercer dichas facultades, "[s]iempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho" (LCT, art. 68)” (A. 1023. XLIII. Recurso de hecho. Álvarez, Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A. s/ acción de amparo, 7.12.2010). 

Por lo cual, el grado de intervención en la intimidad de los trabajadores debería limitarse a lo mínimo indispensable para detectar y erradicar conductas abusivas, lesivas o discriminatorias en el empleo (en consonancia con los principios que surgen de las Leyes Nro. 20.744, 23.592 26.485, 27.499, etc.). Además, se deben proteger los datos recabados para evitar accesos no autorizados o usos indebidos, priorizando la confidencialidad de estos. 
 

5. Recomendaciones para la correcta implementación de los sistemas de monitoreo para prevenir el mobbing en el ámbito laboral.

Pensamos que las siguientes medidas pueden resultar eficientes y eficaces, teniendo en cuenta el respeto de los derechos humanos de los trabajadores, las modalidades de las tareas o funciones que estos desempeñan, y las características particulares de cada lugar de trabajo; siempre y cuando hayan sido previamente consensuadas entre los trabajadores, los gremios y los empleadores. 

1. Confeccionar un protocolo interno de vigilancia y protección, el cual debe contener objetivos claros (como la prevención del mobbing y la mejora del clima laboral), el alcance del monitoreo (qué datos se recaban, durante cuánto tiempo y quién los analiza), así como los mecanismos de auditoría y rendición de cuentas. 

2. Capacitar sobre el uso y los límites de la Inteligencia Artificial: Formación integral para el área de recursos humanos, para el departamento de legales, supervisores y operarios en general, así como empleadores, a los efectos de comprender la finalidad y el funcionamiento de las herramientas de IA.

 3. Incorporar en los sistemas de monitoreo la perspectiva de género y no discriminación, de acuerdo con los lineamientos de las Leyes Nro. 26.485 y 27.499 “Ley Micaela”, siendo que esta última se aplica en la función pública, en cuanto a la capacitación obligatoria en perspectiva de género.

 4. Establecer el consentimiento informado de los trabajadores y de las respectivas organizaciones sindicales para implementar estas medidas: Entendemos que la misma resulta de vital importancia para la correcta implementación de estos sistemas en los lugares de trabajo. 

 5. Diseñar canales de denuncia y de respuesta inmediata: Junto al monitoreo automatizado, es fundamental contar con un canal de denuncias confidencial, que ofrezca garantías de protección al denunciante. Asimismo, se deberían establecer protocolos de investigación interna, respetando el debido proceso, y evitando la revictimización de los trabajadores. 

6.- Contar con un Comité de Ética y Compliance para la supervisión, implementación y funcionamiento de estos sistemas de monitoreo. Entre las funciones de este comité podrían estar, la de revisar posibles sesgos algorítmicos en los sistemas, recomendar mejoras y ajustes para asegurar el equilibrio entre la prevención del mobbing y la protección de la intimidad de los empleados, etc. 

7. Realizar evaluaciones de impacto y auditorías periódicas, a los fines de verificar la eficacia real del sistema para detectar el acoso y prevenirlo.

8. Revisar con auditores externos la estructura algorítmica para descartar vicios o sesgos discriminatorios. De esta manera, se corregirían las desviaciones del sistema de manera transparente, informando a la plantilla, a las organizaciones gremiales y a todos los actores del sistema. 
 

6. Conclusiones.

En primer lugar, creemos que la adopción de los sistemas de monitoreo ético basados en la Inteligencia Artificial contribuiría significativamente a la detección temprana y a la prevención del mobbing en el ámbito laboral argentino. Sin embargo, su implementación, jamás, debe vulnerar ni afectar los derechos humanos consagrados en la Constitución, ni en las Leyes de Contrato de Trabajo ni en la Ley de Protección de Datos, ni en las obligaciones internacionales derivadas de los convenios de la OIT ni en los tratados de derechos humanos con jerarquía constitucional (articulo 75, inciso 22 de la Constitución Nacional). 

Por eso, para lograr un equilibrio eficaz entre la protección de la dignidad de los trabajadores y la incorporación de tecnologías innovadoras, es esencial: 1) articular la transparencia de los procesos de monitoreo, b) asegurar la proporcionalidad de la medida (monitorear lo estrictamente necesario), c) contar con el consenso de todos los sectores involucrados, trabajadores, organizaciones sindicales y empleadores, y d) fomentar una cultura organizacional pública y privada de cero tolerancia al mobbing, en la que la IA se perciba como una herramienta de apoyo y no como un mecanismo de control abusivo por parte de la patronal. 

En definitiva, los sistemas de monitoreo ético respaldados por la IA pueden ser aliados efectivos para la prevención del mobbing y la discriminación laboral, siempre que se implementen respetando los derechos humanos de los trabajadores. La conjunción de políticas internas claras, capacitación adecuada, supervisión especializada y revisión continua del desempeño algorítmico es la clave para una adopción responsable y exitosa de estas tecnologías en el ámbito laboral de nuestro país, y de cualquier otro.